放棄自上而下的控製與命令式管理模式，營造健康、快樂的工作氛圍，創建員工和諧心靈，形成員工內心世界自覺組織的非管理方法，在這種管理模式中，員工的行為才是“自心流出”的，而不是被“管理”出來的。“自心流出”能最大幅度地激發員工的創造性，能最大幅度地提高組織凝聚力，能最大限度地增強團隊的戰鬥力。
快樂管理讓人不僅從心理上、更從情感上獲得滿足，使人性得到充分肯定與發揮，讓工作和生活融為一體。
一個優秀的管理者，一定要有讓員工快樂工作之能，這樣才能得其心、創奇效。
讓員工為“幸福”工作
“不是為幸福而工作，而是工作本身就應該是幸福。”幸福並不隻是存在於我們的感情生活中，它一樣也存在於我們的工作中。工作的幸福與否，直接影響到了我們的生活質量；而生活的幸福與否，和工作幸福與否休戚相關。
員工們在心靈感受到幸福的狀態下工作，遠遠要比在情緒低潮的狀態下工作更高效。員工因感到幸福而更加熱愛工作，因熱愛而更加投入工作，這就是管理中越來越備受關注的“幸福經濟學”。
日本的經營之聖稻盛和夫，很早意識到要滿足員工在工作中的幸福感，並旗幟鮮明地提出經營的首要基本目的，就是——“追求使員工物心兩方麵都得到幸福。”
作為“心靈經營”的實踐者，稻盛和夫開展了企業內部的聯誼活動。活動以聚餐會形式每年舉辦2－4次，有重大慶賀項目時另有增加。聯誼會上，幹部與員工相互斟酒，互訴心聲。每次，稻盛和夫總是持杯走到大家中間，詢問大家工作情況、存在的問題，並坦誠地說出自己的看法，努力找到解決問題的辦法。聯誼會通過談工作、談家事、談人生，使員工在平等和友愛環境中得到放鬆，化解了很多矛盾。此外，稻盛和夫把全體員工視為合作夥伴，讓所有地員工都分得了京瓷股份。
稻盛和夫除了按照日本公司的一般慣例，每年冬夏兩次定期給職工發放資金外，還在公司經營情況良好的時候，給職工發放臨時獎金。而另一項具有重大意義的措施，則是實行“職工股份所有”製度。讓每個職工都成為公司的股東。在京陶創立25周年紀念的時候，稻盛和夫還把他個人所有的17億日元的股份贈與1．2萬名員工。有時候，稻盛和夫還把本公司股票，作為對生產中有功勞者的獎勵，或替代獎金發給大家。這樣一來，京陶的幹部和工人大多持有相當數量的本公司股票，公司的發展，股票的升值，就直接意味著職工個人財產的增加。在1985年，他投入了所持京瓷公司的股票和現金等個人財產200億日元成立稻盛財團，創設了“京都獎”。每年在全球挑選出在尖端技術、基礎科學、思想藝術等各個領域取得優異成績、做出傑出貢獻的人士進行表彰，頌揚他們的功績。在這種宗旨下成立的獎項，現在，已經成為與諾貝爾獎匹敵的國際獎。
稻盛和夫的“心靈經營”讓所有的員工都領悟到：公司的發展與自身的幸福緊密相連。
在“以心為本的利他經濟學”的指導下，稻盛和夫以“讓員工物心兩方麵都得到幸福”作為責任、“為了人類的發展貢獻心力”作為根本目標。他所創辦的企業成為日本發展最快、最有影響的企業之一。
物質和心靈，是員工幸福的來源。首先是物質的回報，哪裏物質回報多，員工就往哪裏去。因為，越多的回報給員工造成的幸福感就越大，心靈的向心力就越大。