克拉克是沃爾瑪本頓威爾商店的司機，他於1972年加入沃爾瑪之前曾在另一家大公司開了17年車，但他離開的時候隻拿到700美元。克拉克加入沃爾瑪的時候，公司向他承諾：如果工作滿20年，他將至少從“利潤分享計劃”中獲得10萬美元。而事實上，到了1992年，克拉克的利潤分享數額已經積累到了70萬美元。當別人問他對沃爾瑪公司的看法時，他說：“我為另一家眾所周知的大公司開了17年車，結果離開時隻拿到700美元。而在沃爾瑪，我得到的卻多得多，你們認為我對沃爾瑪會怎麼看？
這就是“物質幸福”所帶來的結果。下麵，讓我們再來看看心靈幸福所創造的奇跡吧！
在GE，傑克·韋爾奇是有名的“鐵血宰相”，他決策迅速、果斷，辦事講求效率和高質量，同時重視“底線”和結果。很多GE的員工甚至抱怨韋爾奇要求太嚴，工作壓力太大，無論在生產上打破多少記錄，韋爾奇總嫌不夠。
“員工就像一隻檸檬，被他把汁兒都擠幹了。”對此，韋爾奇一笑了之。然而韋爾奇也有非常關心員工的一麵。常常讓員工感到心靈的感動和幸福。他喜歡以便條的方式與員工溝通，從而給人一種親切感。韋爾奇剛剛放下筆，他的便條便通過傳真機直接發給他的員工，而且兩天內當事人將拿到便條的原件。
一次，一位中層管理者要在韋爾奇麵前第一次彙報一項重要工作。這個經理知道，在這位董事長麵前能夠通過報告可不是件容易的事。許多時候，他像野獸似的圍著你轉來轉去。如果抓住破綻，他會突然發問，一個接一個，問得你直冒虛汗。當然，他滿意的話，你就會得到意想不到的獎勵。在彙報時，由於太緊張，兩腿發起抖來。下來後，他坦白地告訴韋爾奇：“我太太跟我說，如果我的報告不能通過，我就不要回家了。”
在彙報完工作的當天下午，韋爾奇叫人送了一瓶最高級的香檳和一束紅玫瑰給這位經理的太太，並在便條中寫道：“你先生今天表現得非常出色，我們非常抱歉害得他和您在最近幾周來備受煎熬。”
想象一下當天晚上，這位經理回到家裏，他妻子為他開香檳的情形吧——嗬嗬！
關注“幸福經濟學”，滿足員工物心兩方麵的幸福。當你能很人性化地對待員工時，他們感受的是物質獎勵所遠遠不能達到的。因為這樣有一種讓員工獲得幸福感的心態，會使員工把經營公司的未來和經營自己的個人幸福緊密地聯係起來，為公司的壯大發展全身心地投入。
本章小結
情與情能相容，心與心易相通。一個企業想要獲得長遠的發展，員工的人心向背、消費者的人心向背變得越來越重要。
人不是機器，是有感情、有思想的動物，如果你把人當成根本，你雇用的將不是他的雙手，而是他的心和他的大腦。當他完全發揮出自己的潛能時，你將會有更多的收獲。
現代管理之父德魯克說：“所謂企業，就是集中大家的力量，讓平凡的人做出不平凡事情的地方。”要達到這樣的效果，就需要凝聚人心，將心靈的潛能發揮到極限。從“心”出發，把“心”作為切入點，通過抓住人的“心”，贏取人的“心”，才能達到有效管理，實現高效管理。
打敗一個人很容易，但打敗一個人的心很難！打贏一個人，得到的是一時勝利者的名號；而打贏一個人的心，得到的卻是永久的勝利。就連不可一世的拿破侖也曾無可奈何地說過：“這世上最難辦到的事，不是征服一座座城堡，而是征服一顆顆心。”
對於一個管理者而言，員工沒有絕對的好壞之分，無論多壞的人，都有好的一麵。心是可以轉變的，關鍵在於怎麼引導和發掘員工積極的一麵。