在決定采取何種領導力風格的時候，還應考慮以下幾種因素：完成目標的期限還有多久？你和員工之間的關係是以相互尊重、相互信任為基礎嗎？誰掌握著更多的信息？工作目標是程序性還是非程序性的，是複雜的還是簡單的？等等。
4.領導力與變革管理
今天我們處在一個高度競爭的商業社會中，生存之道就是企業自身不斷調整以適應快速變化的環境。變革的阻力會把你和企業帶入死胡同。
在變革中，領導者必須集中精力讓全體員工接受變革。人們已經習慣於原有的工作方式，這就是有些員工抵製變革的主要原因。他們害怕變革破壞已有的工作環境，而領導者的責任是使他們從抵製轉變到接受，從而推動變革的進程。這個轉變需要讓員工明白以下幾個問題才可以完成。
◆為什麼要變革？變革將帶來什麼新的發展機會？變革可以給我們以及企業帶來什麼利益？
◆變革會給大家帶來什麼影響？
◆變革要求我們應該怎麼做？
◆誰能幫助我們成功？
情緒是可以感染的。當你身邊的人情緒低落的時候，也會影響到你；當有人充滿熱情的時候，你也會受到鼓舞。實施變革同樣也是這樣。在變革過程中，要向員工授權，這樣他們就會充滿熱情而不會感覺無助。要使員工感覺他們很重要，沒有他們變革就不可能成功。
5.領導力與包容性
具有包容性的領導者懂得授權，善於理解員工，尊重人與人之間的差異。領導者必須通過挖掘每個人的潛力來塑造強大的工作團隊。一個員工也許可以完成很多工作，但是一個團隊就可以創造很多奇跡。
薪酬管理者的七個好習慣
薪酬管理者在不同的企業裏由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業的決策者，這是因為薪酬的敏感性和不可或缺性所導致的。
薪酬管理在企業的重要性人人都明白，如何充分發揮薪酬管理的積極作用，規避它的負麵作用，一直都是薪酬管理者苦苦思索的問題。這裏提出七個薪酬管理者的好習慣。以幫助他們在薪酬管理的道路上自在前行。
1.多付一點點
在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”。
注意：對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們隻能付給這個職位5 000元，由於你特殊的經驗和學曆背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你5 500元的基本薪酬”。
2.盡量讓薪酬顯得透明，不要模糊
模糊工資的設計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當。
注意：要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業處在“亞健康”狀態，長此以往會導致人心渙散。
3.不要太在意平衡
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關係而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調整來加以恢複。
注意：薪酬橫向之間的平衡是動態的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則隻能是死路一條。
4.不該給的不要給
除了該給的和政府規定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。
注意：人的胃口隻會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
5.不要隨便許諾
薪酬管理者不要因為突然間的心血來潮便許諾下屬或員工給予什麼特殊的補貼或獎勵，對於一個管理者而言這是不恰當的。
注意：給的比說的多，員工們皆大歡喜。
6.多獎勵少加薪
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經濟學上的“邊際收益遞減規律”，因此寧可突發地獎勵而不要大幅提薪。