想調查競爭對手的薪酬，基本的方式不外就是那麼幾種：電話應聘、上門應聘、查看對方的招聘信息等。如果資源足夠豐富，還可以向熟悉對方公司薪酬情況的人打探、或者從行業協會去了解、或者跟蹤從競爭對手公司離職的人處獲取信息。但是不管用什麼方式，調研結果和實際情況存在差異，這是極有可能的。原因有很多，沒找對人，或者找對了人但是人本身對情況不了解卻以為自己很了解（這是很有可能的，尤其是在實行薪酬保密製度且推行寬帶薪酬體係的公司），競爭對手習慣對外隱藏真實薪酬信息而傾向於在和應聘者做深入懇談的時候才暴露公司真正的薪酬水平，等等。所以寫薪酬調研報告，是一件極度花時間的事，你不僅要確保自己有足夠多的數據，還要確保對數據的分析是客觀的、站得住腳的，否則難免會被人攻擊。
Jackie說：“我知道，我的這個報告確實做得粗糙，但是你也要想想我當時的情況，500塊的差距啊，不是50、100。如果小黃瓜對我說，老板的朋友提供的消息是對方公司開出的價錢比我們高100，我肯定會很認真的對待。你也是做HR的，你不會不知道，在勞動密集型企業裏，對初級銷售代表來說，底薪高出500塊，那是個什麼概念。我們公司也有好幾個銷售主管和經理是從競爭對手那邊過來的，他們從前的待遇和這邊都差不多，所以我斷定競爭對手那邊銷售代表的工資跟我們這兒的肯定也是差不多的，上下浮動50或者100還有可能，500，那簡直是天方夜譚，那是不可能的。所以，我承認，做這件事的時候確實是抱著敷衍的態度在應付老板，因為壓根兒就覺得沒必要做這個調研。”
我說：“這就是老板生氣的地方，你完全沒有摸到他的脈，不知道他真正的需求是什麼。土霸王本身就是做銷售起家的，現在也還在管營銷，他不可能不知道市場行情。可是既然聽到風聲，以他一貫謹慎小心的性格，提出徹查的要求也屬情理之中，關鍵是你要知道他這個時候心裏想的是什麼。我敢說，500塊的說法，盡管是來自他的朋友，他其實也是不無懷疑的，如果他不懷疑，他就直接通知小黃瓜調薪了，對不？這一點你想過沒有？”
Jackie說：“啊！說的也是。”
我說：“他讓小黃瓜找你重新做薪酬調研，表麵的需求，似乎是要你幫他確認500塊是否屬實；但是心裏真正的需求是，要你確認一下，競爭對手最近時間內，有沒有調薪，如果有調薪，調薪的幅度有多大。甚至對這個調薪的幅度，他心裏也都是有一個極限值的，這個極限值應該就是你認為極有可能的100左右。競爭對手也有用工成本的壓力，尤其他們規模比你公司還要大，此次得到的信息又是基層員工調薪，所以，即便真的是有，幅度也不可能大。道理很簡單，調了基層的薪酬，就要調整中層的薪酬，否則會打擊到中層。”
這次換 Jackie大默，半天才說：“他當時為嘛不說明白這一點？”
我說：“你要替他想一想，消息是來自他很靠得住的朋友，所以就算他覺得這消息不靠譜，也絕對不會自己親口說出來，而是要借你的報告說出來，如果他把真正想法告訴你，這世上沒有不透風的牆，萬一哪天他朋友知道了，臉上不是很難看？他是個謹慎的人，在這些關節的處理上，肯定會很小心。這件事是小黃瓜沒做好，他是直接得到老板指令的人，但是沒把老板這心思看出來，結果誤導了你，害得你做錯事被老板批。”
Jackie大歎：“小黃瓜有他自己的事要忙，土霸王把董事會的事也都交給他了，他沒有那麼多精力監管人力這邊，這件事歸根結底還是我自己的錯。幹活之前，我應該多想一想的，就算不像你這麼能揣摩老板的心思，至少有一點我應該想到，那就是老板不是傻子，他那麼精明的人，我要真的做個調研報告給他說500塊是真的，要他把銷售的薪酬調高500，他不跳起來才怪，所以他想要的肯定也不是500這個數，而應該是100到200的某個數，我當時要是想到這個，我肯定就把活兒給他做細了。”
我笑著說：“你這麼想就對了，下次要小心一點。”
Jackie說：“現在我怎麼辦啊，星期一老板要找我們開會，不知道會不會提調研的事。”
我說：“我不肯定，如果他提的話，你就老老實實把事情接過來，從頭開始，仔細做。”
Jackie說：“要怎麼仔細做啊，寬帶你比我熟，給提供點方法參考嘛。”