這個問題考倒我了，我覺得每個人都有自己做事的方法，我之蜜糖，人之砒霜；我喜歡用的方法，對別人來說，不見得合適，如果因為我的方法不合適而使別人覺得事情本身不可為，那就是我的錯了。
我說：“在這方麵，我實在是沒有什麼好建議給你，因為我自己也是個半罐子水，嘩啦嘩啦響，其實沒啥貨。不過，我記得有一個故事是說：一位美國空軍想要成為一位音樂家，於是他的朋友就幫他倒推為了達成這個目標需要做的事以及時間安排。這個方法我也常用，放在調研這件事上，可以這麼推：首先我們先想好，調研的結果是什麼；其次，對於這一結果，需要哪些數據來支撐；第三，這些數據如何才能收集到。”
Jackie說：“假設我的調研結果是：競爭對手最近有調薪，標準點為100，針對個別非常資深的銷售代表，最高調薪幅度為500元呢？”
我說：“如果是這樣，那麼，在挑選電話麵試以及上門麵試的人選時，你需要三類人：普通的、稍微有點經驗的以及銷售組長或者準銷售組長。有經驗的招聘官懂得看菜吃飯，她會根據應聘者的素質設計薪酬方案，尤其是當公司走的是寬帶體係的時候（寬帶薪酬體係裏，同樣的崗位薪酬可能差別非常大）。其次，你得給應聘者們做個簡單的麵試輔導，確保他們能夠給對方留下深刻的印象，讓招聘官願意和他們進行深入懇談，因為越是接近錄用邊緣的人，越是能了解到對方的真實薪酬水平。最後，分析你的這個假設，實際上你想表達的意思是：你沒有錯，老板也沒有錯。所以在寫調研報告的時候，除了調研結果之外，你得把派去做薪酬調研的人的基本情況描述清楚，在競爭對手處應聘結果也要簡明扼要敘述一遍；再加上你從網站以及其他途徑了解到的信息，將所有這些情況如實、中肯地呈現出來，最後再做結論，你這樣的報告，可信度就要高得多。
簡單地說，調研過程是收集數據的過程，而撰寫調研報告，則是一個組織數據論證結論的過程。有時候，調研報告甚至比調研過程還要重要，隻要你的論證過程站得住腳，看起來充分，就算調研過程中出現個別錯誤，老板也可以理解，畢竟不是專業的調查公司，很難做到百分之百準確。但如果你對數據的組織和安排不合理，不足以支撐結論，老板不僅會懷疑你的調研報告，還會懷疑你的能力。而如果完全不做分析工作，隻是堆砌數據，嗯，老板會生氣，後果很嚴重。”
Jackie說：“看來這是個大工程啊，沒有三四個星期，是不要指望做出來的了。唉，好命苦。我還有一個問題，DK，老板會不會因為這件事對我有看法？我在公司還有前途不？我覺得老板是個很主觀的人，不知道怎麼討好他，你有建議給我不？”
我幹笑了兩聲：“討好老板，這活兒不好幹啊。”
隻要是打工的，就算你是打工皇帝或者皇後，最終也都是要看老板臉色的吧。所以討好老板這種事，我估計多數人心裏都想過，我也不例外，甚至有很長一段時間，我天天琢磨的事情，除了HR以外，就是如何去討好老板，比著他的心思來做事（我也想要加薪啊。^_^.），可是，我也很無奈地承認，在這方麵，直到今天，我也沒有什麼特別成功的經驗值得分享，倒是經常和老板爭論，搞得不歡而散。
Jackie說：“DK你不用謙虛，小黃瓜說了，你在這方麵特別行，你老板很看重你，他也覺得你不錯。”
我被她恭維得有點飄飄然。不過還是老實的說，我真的沒覺得老板看重我，實在要說，最多就是我把自己本職工作幹好了，他認為我做事情還算踏實，讓他放心，其他的就沒有了。
Jackie說：“那行，我換個問題。你告訴我，我應怎麼做事，才能讓土霸王認為我做事踏實，讓他放心？”
我笑著說：“這個小黃瓜最有經驗，土霸王不是很器重他麼，而且土霸王和我老板不一樣，我的方法對土霸王不一定奏效。”
Jackie生氣說道：“你太不夠朋友了！”
然後她就掛了電話。
作為最後的小結，我想說的是，在如何成為老板放心的人這個問題上，我確實沒有什麼經驗。不過，在如何讓你成為身邊的人（包括同事）放心的人這方麵上，有一位前輩，給過我一些建議，我很讚同。她的建議是這樣的：答應過的事情一定要做到；做不到的事不要輕易答應；客觀、中肯、務實；正確理解別人的要求。其中，就HR而言，客觀、中肯、務實這3項最為重要，它關係著你能否正確評價一個人和他的工作，而這正是HR工作的核心。我不肯定有多少老板會喜歡這樣的HR，但是，就普遍意義而言，具有這三項素質的話，至少在任職要求方麵，我們還是可以成為一個令人放心的人吧，你覺得呢？