讚揚是最好的激勵方式之一，也是一種做足人情的有效手段。如果管理者能夠充分地運用讚揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。然而，並非每個管理者都懂得讚揚下屬。下麵是幾點比較適宜的做法。
（1）讓讚揚更具隱蔽性。當著下屬的麵讚揚下屬並非是最好的方法，有時這會讓下屬懷疑管理者讚揚的動機和目的。比如下屬可能會想“是不是自己做錯了什麼，他在安慰我，在為我打氣”。增加讚揚的隱蔽性，讓不相幹的“第三方”將管理者的讚揚傳遞到下屬那裏，可能會收到更好的效果。管理者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的下屬。當下屬從別人那裏聽到了上級對他的讚揚時，會感到更加真實和可信。
（2）讚揚具體的事情。讚揚下屬具體的工作，要比籠統地讚揚他的能力更加有效。首先，被讚揚的下屬會清楚是因為什麼事情使自己得到了讚揚，下屬會由於管理者的讚揚而把這件事做得更好。其次，不會使其他下屬產生嫉妒的心理。如果其他的下屬不知道這位下屬被讚揚的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。讚揚具體的事情，會使其他下屬以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。
（3）讚揚應發自內心。不要為了讚揚而讚揚，讚揚應該發自管理者的內心。如果下屬感覺到管理者是在故意地讚揚，有可能會產生逆反心理，甚至會認為管理者是虛偽的。另外，讚揚也不應該在布置工作任務時進行，這樣也會讓下屬感覺管理者的讚揚並非發自內心。
（4）讚揚工作結果，而非工作過程。當一件工作徹底結束之後，管理者可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。這種基於工作過程的讚揚，會增加下屬的壓力，他會想“如果不能很好地完成任務怎麼辦？那該讓管理者多麼失望和沒有麵子。”如果下屬長期處在這種心理壓力之下，久而久之會對管理者的讚揚產生條件反射式的反感。看來，這種讚揚很可能會成為管理者對下屬的“折磨”。
（5）讚揚特性，而非共性。讚揚一位下屬，一定要注意讚揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果管理者讚揚的是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
讓下屬覺得自己很重要
許多當領導當上司的人總認為部下是無足輕重的，但一位大老板卻以自己的切身體會得出這樣的結論：每個人都是重要的！下麵我們不妨聽聽他的現身說法：
我們希望覺得自己很好，但對我來說，讓對方覺得自己很好是件重要的事。每當我見到某個人，我就想對方身上帶著一個看不見的訊號：“讓我感覺自己重要！”我會立刻回應這個訊號，結果每次都有意想不到的效果。
有些人自視頗高，他們無法了解對方也同樣希望感覺自己重要。
有一次我在一長排的歡迎隊伍中等候許久，最後終於輪到我和公司的銷售經理握手，但他對待我的樣子就好像我根本不存在似的。我確定他一定不記得這件事；事實上，他也許根本不知道他對我的傷害有多大。在多年之後，從我仍然記得且記憶如此鮮明看來，這件事的確對我有極大的影響。那天，我從他身上學到重要的一課：不管你多忙，你必須花時間讓別人感覺他是重要的！
我相信每個人都有能力完成某些重要的事情，我認為每個人都是重要的。管理人員應該對部屬持這種看法，但這種態度是裝不出來的，你必須真正相信每個人都是重要的才行。這是基本的一課，你以前也許聽過許多次，可是還是應該提醒你，因為有太多商業人士在工作時都把它忘了。“生意就是生意，”他們說，“你不必用那種方式來對待員工啊！使他們覺得重要並不是我的工作。”
他們完全錯了！讓員工覺得重要正是管理人員的工作——因為使員工覺得重要，會鼓舞他們有更好的工作表現。洛克菲勒就說過：“我會付更多的薪水給擅長處理事務的人。”高昂的士氣是增進生產力的重要因素，優秀的管理人員應該不斷地勉勵每一位部屬，提高他們的自尊和士氣。
管理人員如何使部屬覺得重要呢？首先，是聆聽他們的意見。讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們有機會表達自己的意見。其次，當人們被賦予責任時，他們也會覺得重要。但徒有責任沒有權力，會摧殘一個人的自尊。你曾注意過一個小女孩第一次被派去照顧小弟弟的情形嗎？她會興奮異常，因為她獲得了成人的地位。但如果她有責任照顧小弟弟，她也就應該有權力在小弟弟不乖時，要他早點兒上床睡覺。還有，你要經常讓部屬知道你是多麼賞識他們，沒有人不喜歡被讚美，如果你也認為如此，那你就應該經常表達你對他們的欣賞。甚至隻是稱讚準時上班，對方就知道你重視守時。