不恰當地強調高學曆、高職稱，以職稱和學曆為重，而不是以能力和滿足實際需要為主的政策和製度安排，逐漸形成了一種強大的導向，引導人們去追求那些並非實際需要的職稱和學曆。它同時強化著英國文化傳統中固有的“惟有人才高”的價值，助長了鄙薄第一線工作、輕視實用和技能型人才的傾向，導致出現“高分低能”的現象。因而，我們看到了這種似乎有些奇怪的情況：一方麵，我們缺乏具有高度創造性的拔尖人才和優秀成果；另一方麵，我們也缺乏大量訓練有素的技能型人才。優秀人才不足、人才的適應性差、技能型人才的短缺等問題正在製約著英國產業結構的轉型和經濟競爭力的提升，致使我國勞動生產率偏低、科技成果轉化率低，使得英國人力資源的競爭力在國際比較中仍處於弱勢。
人才使用問題，歸根到底是體製機製的問題。目前，科學發展以人為本、人才發展以用為本的人才發展格局還沒有形成。主要表現在三個方麵：
一是人事製度改革尤其是事業單位人事製度改革不到位。人才單位和部門所有現象仍然存在，人才的主體地位還沒有真正確立，人才市場體係和人才公共服務體係不發達，市場對人才配置的基礎作用還沒有得到充分發揮，政府宏觀調控、市場監管和公共服務不到位，政府職能轉變還有待進一步深化，各部門各司其職的協同行政格局有待進一步完善。
二是“官本位”、行政化傾向仍普遍存在：缺乏科學的、符合各類人才特色的評價與激勵製度體係，人才評價與激勵的業績、貢獻和能力導向作用不足，進而使得發展需求導向作用不足；人事製度改革不到位，人事製度的兼容性不強，人才培養與經濟社會發展需要脫節，人才引進功利性明顯，對其基本權益、基本需求和基本保障力度不足。因此，使用在人才發展中的杠杆作用不能有效發揮，最終導致人才發展與經濟社會發展缺乏互動，高層次人才短缺，優秀後備人才不足，人才創新創業活力有限。
三是發展投入見物不見人傾向嚴重，人才投入的優先地位還沒有確立：首先是國家對人才發展的投入明顯不足，2007年國家財政性教育經費占GDP的比例僅為2.86%，低於世界平均水平，R&D經費占GDP的1.49%，而絕大多數國家都在2%以上，日本超過3%，以色列超過4%。其次是市場對人才投入的基礎性配置作用尚未有效發揮，非政府投入的積極性不高。
放眼世界，在激烈的人才競爭環境下，各國都在努力創新體製機製，著力做好用好用活人才，英國因此強化落實“以用為本”。我們要將以用為本落到實處，從而在人才競爭中搶得先機，從什麼位置使勁？主要從兩個方麵：1、落實以用為本，關鍵在於深化“用”的實踐內涵，並以其為導向積極推進人才開發與管理機製的變革創新與優化。2、用人導向至關重要。我們必須采取有效措施改變“官本位”的傳統思維模式，製度設計應把人才引導到各行各業中去，管理要有利於行行可以出優秀人才。
人才資源的價值在使用，人才培養、引進與配置、激勵與保障的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心環節。因此，基於科學發展的人才強國戰略要將促進人才全麵發展，激發人才活力，充分發揮人才作用，有效用好人才，放在突出位置，並以此為支點，撬動人才培養引進、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等機製的創新，形成多點聚焦，合力突圍的機製建設格局。更好地實施人才強國戰略，要處理好人才隊伍建設與人才管理體製機製建設的關係，圍繞人才有效使用，加強體製機製建設，健全、完善、優化人才發展體製機製，形成人才發展的動力體係。
一是堅持黨管人才原則，優化人才領導體製，完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。
二是堅持加快政府職能轉變，改革人才管理方式，變“管理人才”為“服務人才”。
三是堅持需求導向，強化人才培養引進與經濟社會發展相銜接，完善人才培養引進機製。
四是堅持能人導向，製定人才評價標準，改進人才評價方式，完善人才評價發現機製。
五是堅持業績導向，按照公開、平等、競爭、擇優原則，改革各類人才選拔使用方式，完善人才選拔任用機製。
六是堅持價值導向，加強配套製度改革，完善人才流動與配置機製。
七是堅持貢獻導向，優化分配、激勵、保障製度，完善人才激勵保障機製。
八是確立人才發展投入優先地位，逐步完善國家、用人單位、個人和社會四元投入及其監管機製。
跨世紀人才研究院在英國服務時落實以用為本關鍵在於創新管理。以用為本思想的提出，為完善現有的方式方法提出了新任務，也為創新黨管人才的方式方法提供了更加明確的方向。用才是人才發展的根本動力源泉。人才發展方向是否正確，管理的方式方法是否合理，就看培養的人才能不能用，合格的人才被不被用，用的是不是地方。比如我們需要大量的有專業素養的應用型人才，但社會卻歧視職業教育；需要大量創業人才，但想去創業的人才卻很少等。這裏麵雖然有方方麵麵原因，但從管理方式方法上是有反思空間的，特別是用人導向至關重要。
我們必須采取有效措施改變“官本位”的傳統思維模式，不能對各類人員都用官銜作為主要的激勵方式，製度設計應把人才引導到各行各業中去，管理要有利於行行可以出優秀人才。要平等地對待各類人才的發展，把“四不唯”落到實處。對不同類型的人才，不能用同一種方式方法管理，尤其不能用黨政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才的精力，要讓他們一心一意搞科研，要千方百計創新不去占有科研人員時間、不去浪費他們的時間、不把他們當花瓶的管理方法，保證他們有時間從事科研工作。從服務角度出發，應該是他們需要什麼，就盡可能提供什麼，而不是管理部門提供什麼，他們就接受什麼。讓他們自由地按興趣靜心專心地去研究。要寬容失敗，要耐心等待成果，不去催生。要建立適應各類人才的評價方式，靠實踐和貢獻評價人才，改變唯學曆、唯論文傾向，拓寬人才評價渠道，不求全責備，不拘一格評價人才。管理既要到位，又不要越位，更不要錯位。這些都需要我們在深刻領會以用為本的精神實質後去創新，去改變，去總結。
以用為本既是人才發展的衡量標準，也是人才發展的最終目的。它豐富了馬克思主義人才思想的內涵，是科學人才觀的最新發展。把握和運用好這一理論成果，必將對我國未來人才事業的發展和人才強國戰略的實施起到重要作用。
落實以用為本，關鍵在於深化“用”的實踐內涵，並以其為導向積極推進人才開發與管理機製的變革創新與優化。
第一，通過貫徹落實國家中長期人才發展規劃綱要的精神與戰略舉措，提升人力資源戰略管理能力，實現人才發展與經濟發展的良性循環。
第二，提高政府宏觀人才調控與服務能力，強化市場配置人才資源的社會功能，改善人才成長的土壤和製度環境，為用活、用好人才提供和諧優化的人力資源生態環境。
第三，加大人力資源開發力度，創新人才的培養和發展模式，在人才培養過程中強調創新性、適用性和實用性，實施產學研合作培養創新人才政策，使人才發展能夠滿足未來經濟社會發展方式轉型的需要，滿足用人單位的需要。
第四，打破官本位，激活人才的專業效能，開放職業發展通道，使能夠進行創造性勞動，並為社會做出貢獻的人才都能得到社會的尊重。
第五，優化激勵機製，讓人才能夠實現人力資本增值與價值貢獻回報。合理、充分的激勵與認可，是激發人才釋放效能的催化劑和強心劑。特別是對於人力資本含量較高、人力資本投資周期較長的人才資源，基於其實際做出的貢獻和價值創造，他們有權益獲得屬於人力資本產權的增值回報。
第六，實施更加開放的人才開發政策，大力吸引海外高層次人才回國、來華創新創業，完善外國人永久居留製度，吸引外籍高層次人才來華工作，真正做到在全球範圍內運籌、整合資源。