第七，打破人才的所有製界限，實現政府人才與企業人才、公有製經濟組織人才與非公有製經濟組織人才無障礙流動，對社會主義市場經濟體製下的所有人才一視同仁、平等對待。第八，加強人才工作法製建設，推進人才管理工作科學化、製度化、規範化，形成有利於人才以用為本的法製環境。
英國今年《人才新規劃》中確立以用為本的理念，這不僅是英國一場觀念的革新，更重要的是需要通過政策調整和製度創新，改善人才成長的土壤和環境製度，使得“不拘一格”地識才選才，各類人才各顯其能、各盡其用成為現實。落實人才發展以用為本，需要在以下幾方麵進行改革：
英國在人才培養的過程中，強調教育的適用性和實用性。根據社會和市場的實際需要，調整學科專業設置，加強產學合作，建立與企業和行業的密切聯係，大力培養學生的實踐能力和工作技能。重視開展非學曆的大學後繼續教育，滿足大學後人員知識更新、職業流動和科技創新的需要。
英國在人才評價和使用的過程中，對不同類型的工作崗位分類指導，在對學曆、英語、計算機水平等的要求上，破除那些形而上學、形式主義的規定，避免“一刀切”的盲目性。
此外，還有一個很重要的方麵，是建立能力導向。要加快戶籍製度、事業單位人事製度等改革，破除人才使用中不合理的學曆壁壘和歧視性政策，剝離附著於戶口的諸多利益，建立重實際能力的標準，促進人才的合理流動。
根據國家職業大典，英國高技能人才可以描述為：在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。
英國高技能人才是在生產個服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布於第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表。可以描述為：在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為英國提升國家核心競爭力的戰略舉措。
廣義來講，技能的定義是通過練習獲得的能夠完成一定任務的動作係統。會計技能，外語口語技能，醫生手術技能，繪畫，彈琴都屬於技能範疇。
高技能人才的特征有群體特征和個體特征之分，群體特征通過個體特征體現出來，個體特征又包含在群體特征之中。研究高技能人才的特征無論從群體出發還是從個體出發，都是可行的。以下對高技能人才特征的研究采用統籌法。
（1）高超的動手能力。動手能力是所有技能人才共有的特征。但是，隻有高技能人才才能戴“技藝超群”這一桂冠，這也是高技能人才最顯著的職業形象特征。現代高技能人才高超的動手能力不再隻是傳統的“手藝”和某些“絕活”，而是通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者，這種“手腦聯盟”將是知識經濟社會高技能人才的時代特征。
（2）突出的創造能力。創造性是一切人才的共同特征。高技能人才的創造性主要表現為在相關技術領域中的創新能力，如工藝革新、技術改良、流程改革及發明創造。日常關於這方麵的實例舉不勝舉。心理學研究表明，人是有創造能力的，但不同的人創造能級不同。一般來說，初、中級技能人才主要是掌握熟練技術，從事的是熟練勞動，熟練勞動主要是動作技能的重複。高技能人才則較多地掌握了精密技術，從事的是較複雜的勞動，其心智技能化的程度較高。不僅如此，高技能人才的創造能力還具有個性化特征。
（3）極強的適應能力。高技能人才有適應工作崗位變動的能力。這種適應能力不僅表現在對同專業(工種)工作崗位的流動方麵，也表現在對鄰近專業（工種）工作崗位的流動方麵。相比之下，初、中級技能人才的崗位適應性遠不及高技能人才。
高技能人才英國高技能人才培養模式大致可以歸納為國內外培養、企業培養、院校培養和校企合作培養三種方式，而對於大多數企業來說，對員工進行人才培訓在職培訓無疑是一個最佳的選擇。
1、企業培養目前，企業培養技能人才的方式主要有以下幾種：（1）企業內培訓機構培養。英國多數大型企業都有自己的培訓中心，有的還有自己的技工學校。據不完全統計，我國有企業培訓基地1萬多個，如僅內外倫敦企業培訓機構就有30多個，年培訓能力約80萬人次。（2）在企業內舉辦短期培訓班。這種方式是高技能人才培訓中最常見的形式，班級可大可小，大的班級達40-50人，小的班級10人以內。
（3）開展技術比武與技能競賽、組織技能月等活動，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞台。並通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動職工學習技術技能的積極性、主動性，使技能人才通過自學不斷成長壯大。
（4）以師帶徒。通過師徒“結對子”或“拜師學藝”等形式，在工作中安排中級技術工：人與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成工作組，形成技術上的傳、幫、帶。
（5）課題攻關。在應用新技術、新設備、新材料、新工藝的生產和科技攻關過程中，將其中的某些難點問題確定為課題，並形成若幹攻關研究組，通過攻關研究，培養高技能人才。
（6）外送研修。一是參加政府部門舉辦的有關培訓項目；二是參加行業協會、學會等社會團體舉辦的培訓項目；三是到院校進行專題研修。
2、院校培養
學校培養高技能人才的具體學製模式主要有四種：一是招收相關專業中職畢業生，在校學習三年，培養高級技工，即三年製高級工班；二是招收中職畢業生，在校學習四年，培養技師，即四年製技師班；三是招收初中畢業生，在校學習五年，培養高級工，即五年一貫製高級工班；四是招收初中畢業生，在校學習六年，培養技師，即六年製技師班。
3、校企合作培養
校企合作培養，目前可分為三個層麵：一是簡單合作，主要是訂單式培養。學校根據企業需求量身定做，進行相應的課程開發，學校以企業為實習基地，雙方簽訂合作協議，學校按協議為企業培養合格的人才。二是中層次合作。學校、企業共同建立由知名專家參加的專業指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養提供谘詢服務，共同研究培養目標，製定教學計劃。三是深層次合作。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可後實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委托學校具體實施。企業可以充分發揮現有教育培訓資源的作用，依托跨國大型骨幹企業（集團）、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。
跨世紀人才研究院對英國高技能人才為期十年進行調查研究後發現其存在三大不足：
一是高技能人才評價跟不上社會需要，影響高技能人才的成長。用人單位普遍反映，許多勞動者在企業工作崗位中，技能已經達到高級工以上水平，但由於評價工作沒有及時跟上，不能被認定相應的職業資格，其能力和才幹沒有得到應有的體現，成長受到製約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。
二是對高技能人才評價質量不高，影響評價工作的科學性、規範性和權威性。一些地區、行業的鑒定機構存在嚴重的質量問題，造成鑒定質量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高。鑒定工作的質量問題直接影響到高技能人才的社會聲譽。
三是高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，並能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發揮應有的作用。
總的說來：“以用為本”體現出人才建設的實踐觀，通過“用”，發現人才、鍛煉人才、培養人才，形成人才建設的良性循環。