第四十四章 要對自己負責的態度
人才，是英國社會經濟發展的第一資源。目前英國發布的《人才新規劃》就明確指出，建設人才強國要“堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機製、高端引領、整體開發的指導方針”。其中“以用為本”體現出人才建設的實踐觀，通過“用”，發現人才、鍛煉人才、培養人才，形成人才建設的良性循環。
據跨世紀人才研究院了解對於英國企業來說，員工是企業發展的基礎，人才是企業最稀缺的寶貴資源。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，需要人才素質的不斷提高。如果企業不能創造出超出競爭對手的人才優勢，就必然無法打造出優勢核心競爭力。要形成企業人才優勢就必須將管理重點放到“用”上，“用才”方能以才生財。
一是能識才。不識才，就不能善用。千裏馬常有，而伯樂不常有。因此，企業管理人員要有伯樂的慧眼，把員工看個清清楚楚、明明白白，善於發現員工的長處、短處，關心和信任他們，盡力為其創造良好的工作條件。不拿“全才”標準衡量員工，不求全責備。俗話說，垃圾隻是放錯了位置的財富。沒有無用的人才，把人才放到適合他的崗位上，他就是一條龍；把人才放到不適合他的崗位上，他就是一條蟲。企業要通過業績考核、工作輪崗、充分授權等多種形式，挖掘出每位員工的長項，使其成為某一領域的千裏馬。
二是敢用才。人才在用，能用人者，無敵於天下。劉邦愛才，故能為一國之君；項羽輕賢，釀成“別姬”悲劇。識得人才，關鍵是要敢用，要給予其一個舞台。不用其才，何以成才？人往往是被推上其位後，聰明才智才能發揮出來。墨子雲：“君子如鍾，扣則鳴，不扣則不鳴。”企業要有用才的氣魄，不論資排輩，不囿於經驗，敢於將資曆淺、年紀輕的員工放到關鍵崗位鍛煉。企業要有用才的機製，使千裏馬從槽櫪之間跳躍出來，食飽、力足，才美才能外見。
三是善用才。老子曰：“有才不難，能善用其才則難。”企業是個團體，每個人都有其特點，專業學曆、工作經曆、性格脾氣等不盡相同，善用人就要全方位、多角度、多業務鍛煉人才；善用人就是要揚長避短，將每個人的長處發揮到極致，與企業發展方向保持一致，形成合力。唐太宗就善於任用能人為之服務，“房謀杜斷”傳為佳話。倘若唐太宗不了解二人特點，讓杜謀讓房斷，估計二人都會成為“廢物”了。上世紀70年代，巴西出了一個天才少年，百米跑10秒多點，跳高輕鬆越過1.85米，而教練經過長期觀察後，讓其練習三級跳遠。1975年，他以17.89米的優異成績創造了新的世界紀錄，並在1977年、1979年和1981年世界杯賽中三次獲得該項目金牌。百米和跳高他已很優秀，但不是最優秀。教練的慧眼和善用使得其達到最優秀。良才美器，宜在盡用。善用人就是要達到“智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”的狀態。
人才作為一種特殊資源，隻有使用才能創造價值，也隻有通過“用”，人才才能成長。在含英國內以伊麗莎白二世為國家元首的國家共計16個，以下列出其它的15個：安提瓜和巴布達、澳大利亞、巴哈馬、巴巴多斯、伯利茲、加拿大、格林納達、牙買加、新西蘭（自1981年，作為新西蘭國家元首兼任科克群島的元首）、巴布亞新幾內亞、聖基茨和尼維斯、聖盧西亞、聖文森特和格林納丁斯、所羅門群島、圖瓦盧；期間全國人大代表羅俊同誌，對人才工作提出了“人崗相適、用當其時、人盡其才”的建議，得到的肯定：英國女王伊麗莎白二世的充分肯定，她對公眾說：“全國人大代表羅俊同誌的建議深刻揭示了‘以用為本’的科學內涵。所謂‘人崗相適’，就是要選對人，人適其崗；用對崗，崗符其人；把各類人才放在最適合、最能鍛煉能力、最能激發潛力的崗位上。‘用當其時’就是讓合適的人在合適的時候做合適的事。‘人盡其才’，就是每個人都能充分發揮自己的才能，‘才盡其用、用盡其能’。”
可見，“以用為本”，就是要科學配置人才資源，把合適的人放到適合的位置，使其能力、水平與所從事的工作相統一，以實現人盡其才、才盡其用、事盡其功的目的。“以用為本”的核心就是用好用活人才。
對於青年人才培養選拔來說，事業是幹出來的，才能是在實踐中不斷增長的，潛能也是在實踐中不斷挖掘出來的。不僅如此，通過提供一定平台讓他們在實踐中施展才華，才能測出他們的價值觀和政治立場，看出他們的工作責任心和態度，試出他們的業務知識和能力，也才能使他們的晉升提拔更具有公信力。此外，通過使用培養，也能檢驗這個崗位是否適合於他們，是否能發揮其所長，便於更好地規劃職業生涯。因此，“以用為本”是青年人才培養選拔最有效的方法，是青年人才在實踐中成長鍛煉的最基本途徑。“以用為本”體現出人才建設的實踐觀，通過“用”，發現人才、鍛煉人才、培養人才，形成人才建設的良性循環。
目前，在用人的操作層麵上，論資排輩、因循守舊現象仍然比較嚴重地存在著，一方麵埋沒和耽誤了人才，挫傷了人才的積極性、主動性;另一方麵又嚴重影響了組織的效率和公平。為此,我們認為,要讓優秀青年人才脫穎而出，必須堅持“以用為本”，敢用真用，主動提供舞台，最大限度地發揮人才的聰明才智，激發他們創業幹事的熱情，努力使他們各得其所、用當其時、各展所長。
我們英國培養選拔青年人才，堅持“以用為本”，必須遵循人才規律。（1）遵循實踐成才規律，實施育人和用人一體化政策。堅持人才學用一體化用人方針，育人要以用人為目的，按需設教，學用結合；用人要以育人為基礎，用人所學，用人所長，這樣才能解決學用脫節、學非所用的問題，提高人才開發的效能和人才資源的利用率。
（2）遵循人才成長最佳年齡律，實施用當其時方略。人才最佳年齡是指“人才創造的數量和質量進入高潮的年齡階段”。青年人才，年富力強、精力充沛，思維活躍、可塑性強，創造力強。在了解青年人才的基礎上，能夠在人才成長成熟的最佳期及時提拔使用，可以最大限度地發揮人才的潛能，讓他們為黨為人民做更多有益的工作。
（3）遵循揚長避短人才功能發揮規律，實施適才適位用人原則。所謂適才適位，就是指把人才安排到最能發揮他才能的適合的工作崗位上去，實現人與事的最佳配合。俗話說“尺有所短，寸有所長”，每個人有自己的長處，也有自己的短處，而且每個人的長處短處有時候是相對的，從這個角度看是長處，從那個角度看可能就成了短處。合理用人，就在於善於最大限度地發揮出人才的專長和優勢，根據人才個性特點安排任務，發揮長處，避開短處，這樣才能真正做到專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用。
（4）遵循人才不用退廢律，實施養用結合原則。人才資源和其他資源包括物力資源，財力資源，信息資源等區別在於，人才資源使用過程的時效性和再生性，人才資源受生命周期和知識不斷更新變化的影響，如果長期不用，其能力便會倒退甚至荒廢。同時，人才資源是可再生資源，通過人才的不斷創造實踐和培養過程實現其再生。作為個體的人才越用越聰明，作為整體的人才越用越來越多。反之不去開發不去使用，人才資源縮減甚至枯竭。因此青年人才要得到發展必須給予人才發展的空間，必須及時適時的使用人才。
我們英國培養選拔青年人才，堅持“以用為本”，關鍵在於創新用人體製機製。
（1）創新人才培養開發機製，破解人才“不適用”。注重了解青年人才的需求與期望,幫助他們製定符合自身特點的職業發展規劃；根據他們的培訓需求，進行有針對性和實用性的培訓；完善“師徒製”的人才培訓管理，提高他們的知識和技能，建立良好的人際關係。隻有這樣才能破解“學非所用、用非所學”這種人崗失調現象。
（2）創新人才選拔使用機製，破解人才“不被用”。要堅持德才原則，以能力和業績為主要標準；堅持公開選拔、競爭上崗，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平台。規範選拔招聘的流程,設計合理的崗位任職資格和職位說明書，通過職務分析和對人才的工作能力分析測評，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，建立人才勝任能力模型,提高人才適崗率。要以人與事的總量、結構、質量以及人與工作負荷是否合理、人員使用效果等方麵為基礎，認真做好人力資源配置狀況的分析，合理配置人才資源，實現人與崗位的動態匹配。革除陳舊落後的用人觀念和做法，打破“唯身份”、“唯文憑”、“唯職稱”、“唯資曆”、“唯年齡”的五唯框框，打破封閉循環、能上不能下、能進不能出的習慣勢力，用人所長,人盡其才,避免出現人才浪費,避免人才流失。
（3）創新人才流動機製，破解人才“不夠用”。以用為本是人才流動依據，也是衡量其合理性的重要尺度。人才流動是人才成長和社會發展的客觀需要，人才合理流動可以促進人才結構的合理優化，減少人才積壓、浪費，充分發揮人才積極性、主動性、創造性，還能彙集智能資源、發揮智能優勢，推動社會政治、經濟和科學技術等各個方麵的發展。
(4)建立動態有效的績效管理、分配製度和激勵機製，激活人才。建立動態有效的績效管理體係，在以目標、業績等關鍵指標為導向基礎上，確定績效考核的指標體係，根據指標類別、特性製定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控製和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。推進分配製度改革，建立和完善合理分配製度，從根本上解決平均主義的問題，增強對青年人才的吸引力。建立有效的激勵機製,將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。采取多元化的激勵方式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用，激發人才主體的內在動力，充分調動人才的工作積極性和主觀能動性。要營造團結和睦、積極向上的工作生活環境，使之能工作愉快，釋放工作壓力和心理負擔，提高工作效率。