二、社區管理績效的評估原則
（一）客觀性原則
客觀性原則是要求績效評估從過程到形成結果都應該事實求是。評估的結果將用以指導將來的管理工作，如果人為地捏造事實或者誇大結果，過度地掩飾不足，以作秀的姿態來描繪事物，如此一來評估就失去了它本身的意義，嚴重的後果就是對社區的發展方向以及管理方式起誤導作用，反而在社區管理機構中形成“不重視在工作中下工夫而在評估上下氣力”的形式主義不良風氣。
（二）顧客導向原則
從績效評估的宗旨上來說，顧客導向原則是為社區管理注入服務意識提供最核心的思路。新公共管理提倡“顧客為導向”，把社會公眾從“被管理者”的角色的身份提升到“被服務”的顧客的角色上來，這就從根本上否定了公共組織在地位上的優越感。在社區中，管理者首先要剔除“權力優先”的想法以及低效率的官僚主義的辦事作風，要主動去了解社區公眾的需求，供給他們需要的服務，想盡一切辦法去滿足他們的合理要求。
（三）效率原則
效率原則即提倡社區管理在提供服務和利用資源上要最終實現“效益最大化”。正如前之所述，績效評估主要是圍繞三個方麵展開：效率測定是計算投入與產出的比率，是對組織過程的評價；經濟測定的含義是計算輸入資源的成本；效益測定是計算公共部門所產生的社會效益，它是管理中最終的目標指向。
（四）可行性原則
可行性原則即要求社區的績效評估不但要能夠做到客觀、科學、公正，還必須易於操作。具體要求有：①績效評估指標要盡量全麵，盡可能細化，內容上要涵蓋社區治理、社區服務、社區環境、社區生活質量和社區經濟等等，對工作結果的描述要形象明確；②評估程序要規範，比如評估隊伍的專業性、穩定性，評估時間的周期，可以是一年一評，也可以是兩年一評；③評估的指標要量化，便於比較、計算。
三、社區管理績效的評估方法
績效評估首先是在企業組織的管理實踐中逐步摸索出來的新的管理辦法，社區是公共組織的重要組成部分，它在管理中引入績效評估和績效管理，不但需要借鑒企業績效評估的理論，而且還要掌握在實踐中的具體操作方法，促使社區管理的評估工作向規範化、科學化的方向發展。
企業組織可借鑒的績效評估方法主要包括以下兩種：一種是360度考評；另一種是平衡計分卡。
（一）360度績效評估
美國通用公司的傑克·韋爾奇發明了360度績效評估。韋爾奇曾經說過：“我們所能做的就是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”管理者首先要做的是在尊重人個性的前提下，挖掘、識別人，力爭把最合適的人安排在最合適的位置上，並且要在今後的工作中幫助他們設計職業生涯，以便使他們能夠在最省力同時也最有效地走上成功之路。20世紀90年代初期，有關數據表明，世界500強的公司中，有超過60%的公司均在使用360度績效評估方法。
傳統的考核大多數是自上而下的，由上級管理人員對員工進行單向考核，而360度績效考核卻恰恰相反，它的評估方法則是自下而上的，不是靠一個人說了算，而是多方位的，既有上級管理人員，也有與被評估者密切接觸的人員，其中包括下屬、同事以及自己的評價。總而言之，360度績效評估是從不同層麵的人員那裏收集信息，全方位地對員工進行綜合績效的考核並且提供反饋的一種評估方法。
360度績效評估最初在企業組織中被廣泛運用，現在已經在公共組織中推行開來。
360度績效評估方法，具體有如下幾個優點。
1.有利於員工自我價值的實現與發展。360度績效考評中有一項需要被評估者進行自我評估，員工自己需要剖析自己，找到個人努力的方向，並且有針對性、有計劃地對自己加以培訓。正如韋爾奇所說，管理者的首要任務是發掘人才，組織要幫助員工，使他們能夠最有效最省力地走上成功之路。
2.減輕考評人員的負擔。傳統考評以管理者考評為主，負責人麵臨素質、技術、環境等各個方麵的壓力，還要麵臨考評結果可能帶來的各方麵的爭議。然而360度績效評估法正是改進了傳統的考評方法，引入多方參與考評，簡化了管理者考評的內容與負擔，與此同時又加入了自我評估，減少了原來評估結果的爭議性。
3.評估結果的誤差小。360度績效評估的評估主體不僅來自於不同層麵，而且每個層麵的評估者都有若幹名（一般是3～6名），評估結果取各數據的平均值，從統計學的角度來說，評估結果更接近於客觀事實，因此，其有效地減少了評分誤差以及個人偏見。
4.多方評估，做到相對的客觀、公正。傳統評估方法中主要由管理者測評與製定，管理者的素質與公正性也就占據著至關重要的位置，然而一般的管理者卻隻有10%的時間能夠看到下屬的工作，極其容易存在個人偏見。360度績效評估則考慮到下屬以及同事的評估意見，使管理者能夠對被評估者形成較為客觀的評價。
需要注意的是，公共部門的360度績效評估與企業組織還是有一定差異的，那就是評估主體的多元化，績效評估的評估主體不局限於本組織，它是可以伸向組織外部，包括社會公眾、中介組織評估等。
除了以上介紹的兩種評估方法外，在社區管理績效評估中還可以使用其他的方法，例如，關鍵事件法和行為差別法，這兩種方法是工作人員與工作標準的比較，屬於一種縱向比較法，其結果則更具公正性、客觀性。