廈門市某醫院衛生人才隊伍現狀分析
醫院管理
作者：黃婉秋
2006年以來隨著醫院業務的快速增長，衛生人才需求急劇擴張，醫院每年招收100多名員工，到2012年，醫院已經發展成為1000多人的大醫院。現就醫院衛生人才隊伍現狀作具體的分析，闡述醫院在人才隊伍建設中遇到的困難，並提出意見和建議。
一、員工學曆、職稱和年齡結構分析
截至2012年7月31日，醫院員工總數為947人，其中各類衛生專業技術人才724人，其他專業技術人才66人。
1.醫院員工的學曆結構。近三年來，醫院大專以上學曆的人數逐年增加，特別是本科和碩士學曆人員增長較快，而中專學曆人數逐年減少，這表明醫院學曆總體水平的提高。2010年，醫院本科學曆以上人數占員工總數的49%，接近半數；到2012年則高達53.5%。這充分顯示醫院目前員工的學曆水平較高，而且在逐年提高。其中，碩士學曆的人員，從2010占員工總數的10%提高到2012年的11%。隨著醫院的發展與定位，今後幾年還應增加對碩士以上學曆人才的引進，特別是加大引進博士人才的力度。
2.員工的職稱結構。2010年醫院初級職稱人數占到了員工總數的67%，而中級職稱人數和高級職稱人數幾乎相等，與合理的金字塔結構相比，中級職稱人數偏少。到2012年，這一不平衡的職稱結構稍微有所改善，中級職稱的人數快速增長，高級職稱人數基本持平，使這一結構趨向合理化。這說明人才梯隊合理的結構比例需要時間的積累與沉澱，因為前幾年醫院快速發展，急速招人，導致初級人員膨脹而中級人員緊缺，這是快速發展過程本身產生的不可避免的一個問題。經過幾年的發展，一部分初級職稱人員晉升為中級，使這個問題得到了一定程度的緩解。但是接下來二至三年後，新的問題又將產生，就是變成中級職稱人員過度膨脹，到時隻有通過一定的人才流動才能徹底解決這一問題。這也證明了人才的引進需要循序漸進，否則會造成人才結構長期失衡的問題。
3.員工的年齡結構。醫院35歲以下人數占員工總數的74%，表明醫院員工隊伍的年輕化，初級職稱占絕大部分的情況也表明了醫院員工年輕化的問題，這與醫院的發展階段是相關的。醫院從2006年以來每年大量招收衛生專業技術人員，其中主要吸納了大量的應屆畢業生，這是員工年輕化和初級職稱人數多的最主要原因。
二、存在的問題和對策建議
在獲取人才方麵，博士人才稀缺，可以通過以下途徑吸引高層次人才：
1.增加畢業生招聘的靈活性。由衛生人才中心組織各大醫院赴省外高校參加畢業生招聘會，招聘方式可以更加靈活，簡化招聘程序，使麵試錄用的過程可以在省外完成，提高招聘的效率。
2.加大人才政策優惠程度。廈門市政府出台了人才住房、人才經濟補貼、廈門市拔尖人才等人才政策，衛生局的人才政策主要包括選拔廈門市學科帶頭人、學術技術帶頭人後備人選等政策。是否可以根據市政府的人才政策配套出台相應的人才政策，加大對人才的補貼力度，對某些急需緊缺的高級人才實行特定的年薪製度。另外還可以製定一些參加會議和培訓學習的製度，給人才提供交流與學習的廣闊平台。
3.整合本市衛生人才資源。在一定程度上允許人才剩餘的單位流向人才緊缺的單位，對於某些特別急需緊缺專業，允許區級醫院的優秀人才流向市級醫院，從而使人力資源得到優化配置。比如醫院急需緊缺副高級職稱的人才，而有的醫院這部分人才過剩，是否可以通過合理流動來醫院，從而使資源得到更合理的配置。
在人才隊伍建設方麵，中級人才麵臨過剩的危機，對這個問題需要未雨綢繆，比如接下來的人才招聘，盡量不能再一年大批量招聘畢業生，要考慮一定的梯隊形成，分幾年來招聘，拉開新進人員的年齡差距。總之，人才隊伍建設是醫院人力資源管理的重要基石。醫院的急速發展，人才的急速膨脹，導致了一係列的管理問題，這些都增加了人力資源管理的難度。所以，人才的引進需要循序漸進，也需要長時間的積累。