能力——企業最看重的五種個人能力
個人能力包括組織能力、溝通能力、領導能力、創新能力、學習能力等。在知識經濟時代，學習能力是最重要的，因為知識總是在更新，隻有不斷學習才能跟上時代的步伐。能力是每個人特有的一種混合物，它把通過技術、職業培訓和工作實踐獲得的嚴格意義上的業務能力、首創能力、社交能力、協作能力和冒險精神結合在一起。
員工個人能力+企業和諧力＝企業核心競爭力。通過對該公式的探索和研究的最終目的是：通過一切途徑不斷提高企業員工的個人能力和企業的和諧力，達到持續提升企業核心競爭力的目的，最終使企業在殘酷的全球化市場競爭中屢戰屢勝，企業的明天才能更強大更美好。
1．工作能力，前進路上的敲門磚
有道是：“天生我才必有用”，在職場中最佳的存在價值，就是讓自己的專長能為他人所用，發揮最大貢獻。
簡單來說，工作能力是一個人是否有適合的能力擔任一個職位。在人力資源管理學上，工作能力包括知識、技能及行為是否能夠配合其工作，指對一個人擔任一個職位的一組標準化的要求，用以判斷是否稱職。
阿峰在上海一家房地產公司擔任低級職員。他的工作是研究地圖，打電話給可能有意租用本公司建設的摩天大廈的客戶。當頂頭上司說想跟他一起打電話時，他欣然同意。阿峰對上海的房地產情況了如指掌，上司則熟諳各類租戶的需求。兩人很快攜起手來，各施所長，去說服租戶租用他們推銷的商業大樓。
多年來，他倆―直相互幫助，合作甚洽。後來，當上司改行當高級管理顧問時，他介紹阿峰到市內另一家規模很大的房地產公司任職。“最關鍵的是他信任我。”阿峰解釋說，“一旦他要找人洽談大生意，他知道派我去就放心了。”
身在職場，如果你未能強化個人的能力，就等於妨礙自己進步。所以身在職場的你要相信自己的專長，發揮長處，從而獲得上級賞識。以下提供一些小建議：
1、衣著形象與身份配合：如果你是一位行政主管，就要穿上合適稱身的西裝；如果你是一位前線服務員工，便要配合工作需要穿上工作服。穿著配合工作的服裝，是一種專業的表現。
2、勇於麵對及解決問題：在每一日的工作流程中，總會有許多意想不到的問題出現，職場中人應該抱著勇於麵對的精神。事實上，逃避要處理的問題是非常不智的決定，因為問題仍然存在，始終都需要自己解決。
3、保持良好的職場人際關係：就算工作表現稱職，卻未能與同事保持良好的關係，最終隻會令自己的工作前景變得不理想。要保持和諧工作關係，首要學會尊重別人，並保持大方有禮的表現。
4、擴大工作認知範圍：有時間和機會的話，可以到自己不熟悉的部門看看，了解其他部門的工作性質。多接觸其他部門的同事，可擴大自己的人際網絡。
2．領導管理能力，火車跑得快車頭是關鍵
領導力可以被形容為一係列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。根據領導力的定義，我們會看到它存在於我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。
領導力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的領導力。
在組織中，領導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構成一個有機的係統，在係統內部含有以下要素：組織目標的製定以及實現的過程，領導者的個性特征和領導藝術，員工的主觀能動性，領導者與員工之間的積極互動。係統是否正常取決於各要素能否協調地發展。而協調發展的關鍵就在於領導者和其他成員之間的互動，能否使領導行為雙方互動形成統一的認識。情感和行為活動，是領導力正常發揮的必要條件。
公司在選聘管理者後，就會對這些管理者的領導技能進行手把手的培訓。但是，當我們的管理者對下麵的員工再進行培訓時，他們往往粗枝大葉，沒有投入足夠的時間與精力。不要把員工培養成追隨者，而要把員工培養成領導者。隻有這樣，公司才能快速發展，讓競爭對手望塵莫及。現在，我們要大談特談領導力的培養與提高，但是許多管理者實際上隻是語言上的巨人，在行動上卻是個矮子。公司管理層往往忽視對員工領導能力的培養與提高。
約翰·麥斯威爾在《二十一條顛撲不破的領導原則》一書中談到了“極速發展的原則”。麥斯威爾說：“不要把員工培養成追隨者，而要把員工培養成領導者。隻有這樣，公司才能快速發展，讓競爭對手望塵莫及。”
當管理者培養出一個領導者時，這位有領導能力的員工不僅會積極地發揮自己的作用，也會影響他的追隨者，還會培養出其他領導者。其他領導者同樣會影響他手下的追隨者，也會培養出另外一些領導者。如果你培養的都是領導者，那麼領導者對公司的貢獻將是呈幾何級數增長。
“極速發展的原則”對於公司的發展來說，具有非常深遠的啟示意義：公司不僅要培養管理者的領導能力，還要倡導管理者培養他們手下員工的領導能力。管理者需要知道如何培養員工的領導能力。如果你現在才開始意識到培養員工領導能力的重要性，那麼，從此以後，你一定要投入一定的時間與精力培養員工的領導能力。
蘭德爾·懷特、菲力普·霍奇森與斯圖亞特·克雷恩在他們合著的《領導能力的未來發展》一書中談道：“現在，新的公司不斷出現，一些公司不斷倒閉。這說明公司在啟動時總是有一個好的創意與思想，但是在公司持續發展的過程中，需要不斷推陳出新，與時俱進，要吸取各種各樣的好思想。隻有當公司上下所有管理者與員工都被塑造成領導者後，公司才會永遠發展下去，而不會擔心前途未卜。”
所以作為管理者，我們要思考以下的問題：
1、你會用什麼樣的評價與測量工具，檢測領導力培養的結果。你通過什麼途徑評價員工領導能力培養方案實施的成功程度。
2、在公司裏，首席執行官與資深管理者在傳播這一管理理念時起到了什麼作用，扮演了什麼角色？
3、有沒有培養領導者的資源。如果你在公司隨意地發展，而沒有投入時間與精力培養領導者，公司能不能極速發展，公司能不能在與對手的競爭中取得優勢？這都是讓人擔憂的事情。
4、你的公司是否與時俱進，變革公司的文化，把公司的文化定位在致力於員工領導能力的發展與提高上。