並不是所有的獎勵都具有激勵意義
給你第一顆糖你會笑，給你第二顆糖，你還會像剛才那樣笑嗎？
獎勵也是一門藝術，是有技巧的。
心理學家德西在1971年的時候做了一個實驗，這個實驗是想驗證一個人對一項活動感興趣是不是因為外在的獎勵。為了進行這項實驗，他在大學生中挑選了一些被試，讓這些人單獨做一些智力難題。
實驗共分為三個階段。第一階段，所有的被試都沒有獲得獎勵；第二階段，實驗者將被試分為兩組，一組學生在做完一個難題後獲得一美元的獎勵；但是另一組學生沒有獎勵；第三階段，讓被試想做什麼就做什麼，這個階段主要觀察那些學生是否願意繼續做題。
結果發現：沒有獲得獎勵的學生比獲得獎勵的學生更願意繼續做題。這說明獲得獎勵的同學因為在第三階段沒有了獎勵，興趣也隨之衰退。這就是“德西效應”。
這個效應告訴我們，在進行一項任務的過程中，如果盲目地給予一個人獎勵，不僅不會激發這個人的動機，反而會起到相反的作用。在實驗中，德西順利將被試的動機從內部動機轉變成外部動機，隨著動機的轉變，被試的行為也發生了改變，因此，並不是所有的獎勵都具有激勵意義。
我們的動機分為兩種：內部動機和外在動機。如果按照自己的內部動機去做一件事情，我們就是自己的主人，做事情的時候就不會在意外在獎勵，就像沒有得到獎勵的被試一樣還會繼續工作。如果我們做一件事情的動力是外在因素，我們就會成為外在因素的奴隸，做事的興趣就會減退。
獎到點子上：了解對方的需要
獎勵和懲罰都是有效的激勵手段。獎勵作為一種正性的、積極的手段，更能強化一個人積極的、有效的行為。
但是應該怎麼去獎勵，這就是一個學問。
一家企業的產品開發速度總是比不上競爭對手。於是管理者想出一個解決辦法。在平時的工作中，他就發現有幾個員工工作很認真，並且每天都會加班加到很晚才走。所以他決定先獎勵這幾名員工。他給這幾名員工發了加班費，而且還有一筆豐厚的獎金。於是主動加班的員工越來越多，但是產品開發速度及產品的質量卻仍然沒有上升。
在企業的管理者中，大多數人都認為主動加班的員工是好員工。至少他們的態度是非常好的，於是就對這些員工進行獎勵。
領導是想通過這樣的獎勵，來激勵其他的員工。但是他卻忽視了一個重要問題，加班的員工為什麼會加班，不加班的員工為什麼不加班。有的員工加班，是因為自己的效率跟不上，或者因為在上班期間不夠專注而延誤了時間。而不加班的人是因為自己的效率已經達到，或者自己製定的目標已經完成。
兩種人的工作都是積極的行為，但是後者的工作態度才是值得肯定的。因為他們有目標，並且在自己規定的時間內將其完成。如果獎勵後者，大家就知道有目標、有效率的工作是好的，自然在以後的工作中就會更加積極努力。
如果盲目地進行獎勵，就會造成案例所示的結果——為了獎勵而加班，而不是為了更好地工作，從而產生“加班效應”。這樣的效應，隻是使員工看起來忙碌，但是對問題的解決或者工作效率的提高沒有絲毫的幫助。