這種事必躬親的管理模式有很多弊端，老板會選擇自己信任的人去辦事，但是這些人也得不到足夠的授權，大事無法做主，做什麼都束手束腳，凡事都要請示老板之後才敢動手，不是因為沒有主見，而是他承擔不了獨自做主的責任。有如此老板的企業存在著很大的危機：員工的流動性很大、員工的工作效率普遍不高、不能及時處理突發問題。但即使如此，隻要這個企業的老板個人能力超強，擁有良好的社會關係，在生意場上朋友多，還是能保持公司的正常運作。這就形成了一種惡性循環，老板們在工作中更加深信除了自己，沒有人能給公司帶來真正的效益，他們對下屬的能力始終不放心，或者懷疑下屬對公司的忠誠度不夠。“如果我放權給他，他翅膀硬了，以後搞不好會拉走我的客戶，另立門戶，成為我的競爭對手啊！”這是此類領導者的普遍心聲。
長此以往，這些企業的發展會受到管理製度的限製，優秀的員工進入這種企業，會覺得沒有歸屬感，本來工資就不高，還遇到一個總攬大權的老板，自己得不到公司的重視，何來發展？改變領導者事必躬親的工作作風，是關係到公司發展戰略的問題，應當引起足夠的重視。隨著時代的變化，隨著公司規模的擴大，企業管理者應當明白，一個人無法承擔公司的未來，要想公司有所發展，就需要講究團隊的協作，讓每個員工都發揮潛力，將力量集中起來。
那麼，要如何避免事必躬親的問題呢？說到底，如何改變“能幹的屬下不聽話，聽話的屬下不能幹”的問題？如何積極地調動下屬的積極性，將老板從繁瑣的事務中解脫出來，隻做個單純的指揮者和統帥呢？
1.減少人員的流動性，留下那些有能力的員工（即從管理製度上做出改變，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，讓員工既熟悉本身的職位，同時也會學習其他職位所需要的技能）。某個崗位目前除專人負責外，還應及時培養儲備人才，這樣一來，即使有人離開某個崗位，立即有人自動補上。這種機製能使人有危機感，並感覺到公司對人才的重視。
2.大膽放權給那些能力出眾的員工。在放下了權利之後不要患得患失，應給予員工充分的信任，即使偶爾發現他們犯了錯誤，他們的做法不符合自己的心意，也不要立刻做出批評。隻要下屬的決策能給公司增加收益，對公司的長遠發展有利，或讓公司的現狀有所改善，就應該鼓勵其繼續好好工作，給予及時的讚賞和認同。
3.給員工提供培訓機會，讓員工的知識能力有機會更新和提高。優秀的員工是培養出來的，一個擁有成熟運作機製的公司能夠給員工提供上升空間和升職機會，為他們提供各類專業培訓還是增加團隊凝聚力，提高員工素質的好方法。
4.工資和獎金是重要的激勵手段，但最重要的是要能夠關注員工的心態，多給員工發表意見的機會，讓他們有歸屬感。
5.在管理中強調團隊的力量，讓員工能夠獲得集體榮譽感，將他們的利益關係捆綁在一起，比如分組來進行業績比賽，根據每組員工的工作能力來分配工作。