在工作中，計劃永遠趕不上變化，與其輕易對員工許下承諾，還不如認可他們的工作能力，給予他們更大的發展空間。
故事：有頭無尾的承諾
C是一個建築公司的職員，由於是國外名牌大學畢業的高材生，他剛一進入公司就受到了老板的器重。老板安迪是個沒什麼文化的人，因此對學曆高的員工很是看重，他常常把C帶在身邊，在客戶和朋友麵前也經常誇獎C道：“這是我們公司的骨幹力量，是個很有前途的年輕人！”每逢這個時候，C都會覺得這個老板很不錯，今後肯定能在這個公司長期幹下去，為此他很想讓老板將今後的年薪定下來，這樣他也可以安心工作。但是不知道為什麼，老板在這個問題上總是態度不明，這讓C無法安心。
不過老板曾經答應過他，在工資待遇上絕不會虧待他，於是C決定先做幾個月看看。正好這時公司接下來一個大工程，老板很緊張進度，每天都催著C趕緊製作好圖紙，不要延誤了工期。可是C畢竟是從國外回來的，在加班加點完成了一個月的工作卻沒有得到加班工資的情況下，他衝到了老板辦公室，想要和老板認真談一談待遇的問題。
“是這樣的，你看，你才剛來公司不久，我們這裏有個慣例，加班工資都是和獎金一起發放的。等完成了這個工程，公司會給每位員工統一計算加班工資和獎金，現在大家都在忙工程，一切工作都要為全局考慮。你看呢？”說的合情合理，聽起來並不難接受。
聽了這話，C也不好再說什麼，加班工資遲一點發也沒什麼，他也不是那麼斤斤計較的人。於是，他又安心地投入到如火如荼的工作中去，每天忙到深夜十一點，第二天早上七點就得爬起來，然後一刻不停地畫圖紙，直到別的同事幫他買飯送上來，然後才能休息一下。這一天，是位年輕的會計給他帶的飯，兩個人吃飯都晚，便坐在一起邊吃邊聊。
“聽說公司的加班工資都是和獎金一起發的？”C隨口一問。
這位當會計的小夥子點點頭，“是的，老板是這麼說，不過獎金有時候會拖到年底才發，加班工資大概也得到那個時候了。”
“不會吧？那年終獎呢？”C驚訝地問道。
小夥子無奈地歎了口氣，說：“年終獎也有呀，不過每年年頭老板都會說今年的年終獎是和業務水平掛鉤的，但一到了年底，年終獎和平時的獎金、加班工資都一起發了，誰也不知道是不是按業務水平來計算的。”
聽到這話，C心裏打起了鼓，心想，要真是這麼回事，自己才不願意在這裏幹下去呢。他不是在意每天那麼辛苦的加班，而是不喜歡一個總給員工許諾卻耍小聰明不兌現承諾的老板。這會直接影響到他的工作積極性。
第二天，他路過老板辦公室的時候，正好聽到老板正在和一位新員工談話，這位新員工好像是他從別的單位高薪聘請過來的博士，專門負責工程檢測。隻聽老板笑嗬嗬地說道：“你來我這裏，我絕對不會虧待你，三個月後你的工資每個月不會低於8000，等到我們的工程上軌道了，我就獎勵給你一輛別克開開，讓你每天舒舒服服地上班。你就安安心心地在我這裏工作吧！”
喲！這說的是真是假啊。C揚起了嘴角，他決心看一看這位博士能否得償所願。
三個月後，他聽到了一個令他驚訝的消息：那位博士居然辭職了。他問同事這是怎麼回事，同事笑了笑說：“博士先生竟然相信老板的話，以為拿下那個項目就會提拔他當副總，結果現在這個項目到手了，老板卻挑起了他的刺，說他工作態度懶散，不按時上下班等等等等。博士先生一氣之下就走了，這可是最新消息，我從人事部那裏打聽到的……”
沒過多久，這位老板看到了桌子上C的辭職信。
分析：
作為管理者，最大的一個煩惱就是如何調動員工的積極性，是用獎金激勵他們，還是給他們提供更好的發展空間，或者說僅僅給一兩句鼓勵就可以了？事情遠不是那麼簡單的，每個員工的個性和心理需求都不一樣，看起來不錯的激勵方法也許放在他們身上毫不奏效。可無論在哪個企業，提高員工的工作效率總顯得十分緊迫，管理者總希望在短時期內就看到員工發奮工作，一夜之間給公司創造出驚人的收益。這種急切的心理往往導致管理者選擇錯誤的激勵方式，“輕易許諾”就是其中一種。