某些老板對於這種方法屢試不爽，覺得用起來十分順手，可是這種方式真的正確嗎？能夠一勞永逸嗎？
很顯然，不能。正如故事中的這位老板，他好像常常許諾，但是能夠真正做到的沒有幾條。也許一開始，他的員工覺得這沒什麼，畢竟說話不算數的上司見得也多，對於這種承諾哪裏能真的相信呢？但是老板如果繼續這麼做，不斷地對員工許諾，承諾一些他辦不到的事或者根本不可能履行的事，次數多了，時間長了，承諾就沒有“藥效”了。他的員工已經看透了老板的伎倆，不再相信他的承諾，就像“狼來了”的故事一樣，即使有那麼一次老板是真的想要履行許諾，也沒有人會相信並為此付出艱苦的勞動了。如果這個老板不懂得反省，不明白自己已經遭遇到了信任危機，不想方設法挽留員工，會不斷有人離開這個公司。輕易許諾的結果就是，公司裏的員工來了一波又一波，走了一批又一批。等到他發現自己錯誤時，卻再也招不到優秀員工了。
伊索寓言裏曾說道：“諾言就是債務。”沒有足夠的自信和條件去實現諾言的管理者，不可輕易許諾。工作中本來就會發生許多突發情況，很多因素都會導致承諾無法實現，但最重要的是管理者是不是真心實意許下了承諾，如果隻是將許諾當成調動員工積極性的工具，這個承諾毫無意義。要知道，一旦許下了承諾，就等於自己欠了員工一筆債，如果不能兌現就會引發一係列的後果。沒有實現承諾的上司會遭受到私底下員工的白眼和指責；沒有看到承諾實現的員工會產生消極怠工的情緒。由此可見，作為管理者還是不要輕易許諾為好。
那麼我們如何避免許諾，又能調動員工的積極性呢？如果不小心許諾了，又該如何做呢？許諾的這種激勵方式是否完全不能使用呢？以下是一些淺見，僅供大家在工作中參考：
1.一旦向員工許諾了，就要兌現自己的承諾，畢竟最大的受益者是你，說話不要言而無信，不要讓員工對你失去信任。
2.不要對員工許諾自己做不到的事情，即使是為了調動他們的積極性，也不要這樣做。
3.完善公司的獎勵機製，用其他的方法代替許諾，比如提高獎金，開展優秀員工評比活動，安排作出最大貢獻的員工帶薪休假或者旅遊……
4.及時認可員工的成績，經常鼓勵、讚美員工，讓他們在企業中獲得安全感和歸屬感。曾任美國鋼鐵公司第一任總裁的查爾斯·史考伯說過這樣的話：“能把員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產，而使一個人發揮最大能力的方法，就是讚賞和鼓勵。”由此可見鼓勵的作用多麼強大。5.在和員工談話時，盡量減少使用“保證”“一定”“肯定”“答應你”“絕對不會”“絕對會”這樣的詞語，給自己留一點餘地，不要在員工麵前描繪出一個不可能出現的美妙場景。
6.可以對員工承諾“如果你這次表現不錯，我會在老總麵前推薦你”“隻要你辦好了這件事，下一個項目我也交給你負責”“你放開膽子去做，如果出現問題我幫你擔著”這樣的事情，這其實也是鼓勵的一種，但換了一種語氣說出來，容易達到更好的效果。
如何將這些方法運用在實踐當中，可以借鑒下麵這個故事中管理者的做法。
故事：大舞台的魅力
在保險公司做辦公室文員沒有多高的工資，小曾剛來的時候一度為每個月隻有一千多塊的報酬感到鬱悶，但是這裏的工作比較輕鬆，每天除了處理一些資料和熟悉業務知識，她沒有什麼事情可忙。
有一個星期她意外地遇到了加班，因為公司裏領導班子改組，積累下來的很多文件沒有處理。直屬上司麗塔告訴小曾要加班加點把這些資料輸入電腦，不可以出現差錯。但是加班工資並不高，小曾不太情願做這件事。也許是覺察到了小曾的消極情緒，麗塔單獨把小曾喊到辦公室裏談話。她是這樣對小曾說的：“你最近的工作很出色，各項工作都完成的很好，我手下的業務員都誇獎你呢！小曾呀，你應該知道公司這一次替換了不少高層領導，很多工作都分配給我們小組做，所以像我這樣的主任都很忙。你吃點虧，把那些資料都處理一下，下個月正好有一個進修的機會，我看你很適合……”