生理需要失去平衡，它就開始左右人的思考與行動。你很難激勵饑餓的員工，員工隻有滿足了饑餓的需要，才會追求其他需要。
（2）安全的需要
即使脾氣再好的人也討厭被傷害，外在的威脅會促進腎髒腺分泌。人的安全受到威脅，會采取行動對付外來的威脅。
安全的需要在犯罪率高的地方可以看出來。犯罪率升高，社區的生產績效會下降，因為人更關心安全而忽略了工作的績效。
將員工從犯罪率高的地區搬到安全地區，工作績效當然會增加。讓有恐高症的員工在鷹架上工作，他會用所有的精力保護自己的安全，當然談不上績效。
（3）歸屬的需要
每個人都需要覺得被愛和被別人接受。我們都需要覺得是團體的一分子，群性是一種社會本能。
組織可以充分利用這種需要，日本人很懂得這個道理，他們利用群性的效果也很卓著。由於人需要歸屬團體，很多外國公司努力使公司像團體。幫助員工認同公司，使員工覺得自己是公司重要的一員。員工愈覺得自己屬於公司，就愈不會向外在的團體尋求歸屬感。
知名的精神科醫生史托克博士指出歸屬感的重要性：“孤獨或許是所有人類情緒中最難忍受的。”
（4）控製的需要
控製使我們的存在有意義，使我們能有秩序地安排事物。人追求對神和宗教的了解也是基於控製的需要；人追求知識、習慣的養成、發展都是因控製的需要。
看到一幅畫掛不正，多半會扶正它，這種深植人心的秩序需要很難抗拒。
追求地位也是一種控製的需要，地位代表秩序，能幫助人在特定的領域內發展能力，也幫助人在生活中取得控製權。
（5）獨特的需要
每個人都需要被別人認為他是獨特的個體。某高中女生因為搬家轉學到新學校，剛開始很難交新朋友，沒有人知道她究竟是誰，有一天她接受挑戰吃了一隻昆蟲，她的獨特舉動使同學們認識她，從此每個人都和她講話、做朋友。
自尊是生活中重要的需要，我們需要覺得對別人很重要、有價值、不會被忽略。
（6）改變的需要
人不改變會停滯而退化，我們不斷需要新經驗，不論智慧、情緒、社交都要不斷突破。沉溺現狀將走進死胡同。
麥克吉爾大學做過一連串的實驗，研究新經驗對人的重要性。他們將自願接受實驗者放在一個幾乎沒有感官刺激的小房間裏，一放就是好幾天。受試者除了上洗手間外整天待在裏麵。整個實驗的安排就是讓他們隻接觸很少的觸覺、視覺、嗅覺、聽覺刺激。
實驗結果發現：新經驗非常重要。接受實驗者由於被剝奪了新刺激，開始自言自語，自己唱歌。如果繼續延長剝奪刺激的時間，他們會產生幻覺。大腦由於沒有外來的刺激，開始自己製造刺激。
工作如果單調、一成不變，員工會開始做白日夢，忽略工作。工作中有新刺激，員工會集中精力投入該工作，績效自然升高。
（7）自由的需要
控製命運是人的基本需要。我們需要覺得行動有彈性，有好幾種選擇。
甚至很小的孩子也需要這種控製力，他們喜歡選擇自己的生活。例如小孩子喜歡自己吃飯（雖然往往吃得一團糟）、穿衣，決定什麼時候上床睡覺。
成人當然也不例外，每個人都需要自由，有權力做選擇。
（8）發展的需要
無論地位多高，人總希望更上一層樓。進步是一種曆程，而非目標。每個人都有內在成長的需要，這種需要就是進步與發展。
馬斯洛稱這種需要為自我實現的需要。每個人都朝自己的理想邁進，自我實現的關鍵是改變，維持現狀是不夠的。
印度無花果樹原本長得很高大，美國人進口後，將之種在小盆子裏，結果成了室內的擺設。
人如果像印度無花果樹一樣，生長在不適合的環境裏，成長一定受到阻礙，發展也會受到壓抑，永遠無法發揮真正的潛能。
某公司雇了一個十幾歲的年輕人，老員工都用譏笑的態度對待他：“看這個小子愣頭愣腦的模樣，一定辦不了什麼事情。”
該公司的組織氣氛很好，鼓勵員工發揮潛能，後來那個年輕人成了該公司的領導人物。如果那個年輕人不求長進，和剛進公司時一樣，永遠不會成功。
但是他沒有固步自封，由於不斷求發展、成長，終於發揮潛能，突破了老員工對他錯誤的評價。
如果組織能提供員工充分成長的機會，任何員工都有成功的機會。
總之，管理者一定要切記：雇用員工不隻是雇用他的雙手，而是雇用他整個人。這個道理適合所有的激勵情境。不要隻對待被激勵者的一部分，要對待整個人。