馬斯特伯格的著作，得到了吉爾布雷斯的創新思想的補充。吉爾布雷斯於1914年出版的《管理的心理學》一書中，把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中。把心理學應用到管理方麵的另一位重要的早期行為科學家是沃爾特?斯科特，他於1900年獲得心理學博士學位，寫過許多關於把心理學概念應用於廣告和市場銷售方麵的書，還寫了有關如何有效選擇人才等人力資源管理方麵的著作。
2.2.2霍桑實驗
霍桑實驗有力地推動了行為主義理論的發展。1924年，美國科學院派調查委員會來到西部電器公司的霍桑工廠，對兩個繼電器裝配小組的女工進行工作場所照明、工間休息、點心供應等物質條件的變化與工人生產等相互關係的實驗，期望求得用數量標示的這兩者之間的關係。可是所得結果否定了預期設想，無功而返。後來，哈佛大學心理學教授梅臭有一次在紐約對一些大公司的人事經理作報告，聽講人員中有一個叫蓬諾克的人，他曾參加過霍桑實驗的前期工作，會後他對梅臭講起在霍桑工廠的實驗情況，引起了梅臭將這一實驗繼續進行下去的興趣。於是，自1929年至1932年，梅臭帶領哈佛的實驗小組在霍桑工廠進行了八年的實驗。從1924年到1932年一係列的實驗都稱“霍桑實驗”。
霍桑實驗的主要內容和基本過程包括以下四個方麵：
（1）照明實驗。這一實驗前後持續了兩年半的時間，目的是研究照明條件的變化對生產效率的影響。但一直未能斷定工場照明條件和產量之間是否有確定的關係。
（2）福利實驗。這一實驗目的是確定改善福利、工作時間以及其他條件對生產的影響。經分析發現，在調動積極性、提高產量方麵，人群關係是比福利措施更重要的因素。
（3）群體實驗。這個試驗是挑選14名男工在單獨的房間裏從事繞線、焊接和檢驗工作，並實行特殊的計件工資製度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人加倍努力工作以便得到更多的報酬。但觀察結果發現，產量隻保持在中等水平，每個工人的平均日產量相差無幾，而且工人不如實報告產量。而且實驗者進一步調查發現，這個小組為了保護他們的群體利益，自發地形成了一些群體規範。他們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵製度。這一實驗表明，工人為了維護組織內部團結，可以放棄物質利益的引誘。梅臭據此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規範，對人們的行為起著調節和控製作用。
（4）談話試驗。梅臭等人在霍桑工廠組織了大規模的態度調查，用了兩年多的時間，找工人個別談話2萬多人次。這項談話試驗收到了意想不到的結果，霍桑工廠的產量大幅度提高。這是由於工人長期以來對工廠的各項管理製度和方法有許多不滿，但無處發泄。談話使他們把這些不滿都發泄了出來，感到心情舒暢，從而積極工作，使產量大幅度上升。
霍桑實驗的最終結論是：
（1）生產條件的變化固然影響勞動者的生產熱情，但生產條件與生產率之間並不存在直接的因果關係。
（2）生產條件不是提高生產率的最關鍵因素。
（3）提高生產者士氣、改善人與人之間的關係，使人們在工作中心情愉快，對工作本身有滿足感，這才是增進生產、提高工效的第一要素。
為了對霍桑實驗進行係統總結，1933年，梅臭出版了《工業文明中人的問題》一書。在這本書中，霍桑提出了人群關係學的許多重要的新的管理理念：
（1）“社會人”假設。以前的管理者把人假定為理性的“經濟人”，其惟一的動因是追求金錢。霍桑證明人是“社會人”，有著社會的、心理的複雜需求。
（2）職工積極性。以前的管理認為影響生產率的是工作方法和工作條件這兩個主要因素，霍桑實驗證明生產率的高低主要取決於職工積極性，而這種積極性決定於工人的家庭、社會生活以及組織中的人際關係。
（3）非正式群體。霍桑實驗發現，在組織法定的“正式群體”之外，還存在著非正式群體，這種非正式群體有它特殊的規範、傾向，影響著成員的行為。
（4）重視溝通。正確對待非正式組織，提高職工滿足感，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要統一起來，互相促進。
2.2.3組織行為學的誕生
前麵所述的觀點在以泰羅為代表的科學管理領域之外，開拓了一片新天地。自此，許多管理學者、專家逐漸重視並研究群體關係學，從而出現了行為科學。行為科學是對企業員工在勞動中的行為及原因進行分析研究以提高管理人員引導、控製、預測員工行為的科學。它包含了員工的需要、個性、動機、情感、思想及相互關係等多個方麵。行為科學是一門綜合性的、跨學科的科學，涉及心理學、管理學、社會學、人類學、生理學等。
20世紀60年代中葉以後，組織行為的研究又成為一個重要的發展方向。它主要論述企業組織內人和群體的行為，既關心人的因素，又注重組織的因素，如工作任務、結構、人事關係等。行為科學後來主要是圍繞著組織行為的一些課題來研究，因而一般將這一學科稱為組織行為學。
企業管理的現代化、科學化受到了組織行為學的重大影響，該學科糾正了人們的傳統管理理論的認識誤差，開始重視人的作用，並最終成為人本管理理念。它使得管理由以事為中心，發展到以人為中心；由對紀律的研究，發展到對人的行為的研究；由原來的控製管理，發展到現在的動機激勵管理，由獨裁式管理，發展到民主參與式管理。
2.3管理科學理論
管理科學理論側重於運用科學的方法論解決生產和作業的管理問題，它的理論基礎是運籌學。運籌學源於第二次世界大戰期間英國為對付法西斯飛機的轟炸而解決合理配置雷達問題發展起來的數學分析和計算技術。它其實是一種分析的、實驗的和量化的科學方法，通過評估一個管理係統中可供抉擇的各種方案，提供改進管理的決策參照。運籌學被廣泛用於解決企業、政府和社會中的實際問題。
運籌學英文原意是“作業研究”。傳入我國後，華羅庚把它譯為“運籌學”，取漢高祖讚張良“運籌帷幄之中，決勝於裏之外”之意。20世紀50年代初，運籌學在美國工商界興盛起來，逐漸趨於成熟。現代運籌學已發展成為可以應用複雜的數學方法和科學技術，把決策問題變換成數學模型，利用電子計算機求出最優解的一門精湛的學科。
運籌學的進一步發展是係統分析方法的運用。在運籌學的早期階段，主要側重於微觀的、戰術層麵的問題，而係統分析研究的不僅是戰術問題，而且還研究宏觀的、長期的戰略問題。它不僅運用定量分析方法，也兼用定性分析的方法。
管理科學的代表人物有美國的伯法等人，他們認為，管理科學就是用數學模型與程序來表示計劃、組織、控製、決策等合乎邏輯的程序，求出最優解答，以達到企業目標。由於他們在運籌學中強調管理人員的各種職能，因而被稱為管理過程學派。同時因為經營管理理論之父法約爾曾將管理劃分為五大職能，所以，他們也常常被稱為經典學派。但運籌學實際上隻是一種方法，是把從所有學派和方法中獲得的相關的知識綜合到管理中的一種方法。
2.4權變管理理論
行為科學管理理論和管理科學理論的研究和應用對提高人們的管理水平起了很大作用。為了達到最優，人們往往試圖尋找一種所謂的最有效的管理理論和方法。對於前麵所述三種管理理論，哪一種最好，曆來有爭論。其實這種爭論意義並不大。從宏觀上看，這三種理念與其說是互斥的，不如說是互補的，每一種理念在管理活動中都占有一定的位置，各有所長。科學管理中關於提高效率的理論，行為科學中有關調動人的積極因素的方法，管理科學中強調技術，並以技術手段解決日益複雜的問題的理論和方法都是現代管理實踐中所不可或缺的。
權變管理理論認為管理理念的有效性在於其對實踐的適應性和與環境的相符性。一種原理方法在一種實踐的環境下是合適的，但在另一環境下就未必有效，甚至可能是很壞的一種方法，這種認識方式就是一種權變管理的思想。權變管理理論指出，應根據組織所處的內外條件的變化和不同而隨機應變。沒有什麼最優的、一成不變的、普遍適用的管理理論和方法。權變管理理論注重在實際管理過程中尋求事物的基本關係，主張因人、因事、因時空、因環境、因目標需要、因國情而對管理采用不同方法，做到一把鑰匙開一把鎖。