加快新老媒體從業人員轉型，優化原有人才結構。除了引進新鮮“血液”外，更需要“挖潛”和“盤活”現有人才。集團正在認真研究人才隊伍的現狀，破除不合時宜、束縛人才的觀念、做法和體製，製定了人才建設規劃，在集團內部挑選人才到不同崗位交流任職鍛煉，既重視采編專業隊伍的培養和任用，又重視對新時期報業立體化發展需要的多媒體技術人才、經營管理人才以及其他綜合性人才的選拔。實踐證明，通過全體人員實現全媒體的轉型，能夠積極引導內部老員工轉變觀念，特別是在傳播理念、傳播技術上經過一係列的“轉型升級”，使大家盡快轉換角色和思維方式，擁有新的知識結構和操作技能。目前，一部分新老員工已挑起新媒體建設的重擔。
改革考核分配製度，創新人才發展機製。按照全媒體時代的要求，改變傳統媒體裏不適用的或過時的用人觀念，創新人才評價體係和選人用人機製，以品德、能力、業績為導向的科學化、社會化的人才評價發現機製和激勵保障製度，實現人才價值的最大化。根據不同部門、不同崗位的實際要求，分別編製科學的、嚴格的考核指標、考核方法以及獎懲措施。目前，揚州報業傳媒集團引進現代企業人事管理方法，推出了“逢進必考”、“先試崗後定崗”、“進人不進編”等各項製度，並在新媒體部分特殊崗位進行定向招考，逐步建立起一套科學的人事管理製度。與此同時，優化考核製度，不同崗位建立不同的考核製度，建立“能上能下”、“平者出能者進”的發展機製，還有一些大膽、創新的考核機製正在摸索中。
三
向全媒體方向發展，應集思廣益、從長計議。傳媒機構應廣納新媒體人才，要盡可能吸引並留住他們，這一點對各類媒體的新媒體發展戰略尤為重要。
對於新媒體人才，既要重視培養，更要重視使用。各級新傳媒機構要建立有效的激勵與成長機製，為正在新媒體行業打拚的新型采編、策劃、經營人員創造實現理想的機會，以新媒體事業發展平台與前景留人；同時，新媒體機構也要多角度向大家展現自己的媒體價值觀，不僅要以感情留人，更要使從業人員獲得與自身價值相匹配的薪酬水平，以傳媒實力凝聚人才，從而彰顯媒體形象、價值與實力。
2012年，揚州報業傳媒集團經過調研，從壯大新媒體、建設新媒體集群的戰略角度出發，收購了在本地和國內較有影響的一些專業網站，如江蘇汽車網、揚州汽車網、鎮江汽車網、泰州汽車網和國內較有名氣的中國在線藝術網等。對從社會上引進的網站負責人，給予集團中層正職政治待遇，實行年薪製，並從人、財、物等方麵給予充分傾斜，讓他們借助報社這個平台和資源，更好地發揮新媒體的優勢來充分發展。事實證明，在集團新媒體人才戰略的支持下，幾家新媒體新引進的負責人兢兢業業、刻苦創新，已不斷在新平台上創造出新業績，為集團新媒體發展做出了許多積極有效的探索，部分媒體已彰顯出顯著的社會效益和經濟效益。
全媒體時代呼喚全媒體人才的湧現。麵對重要戰略機遇期，我們應趁勢而上，主動應對，牢固樹立“發展靠人才支撐、業績靠人才創造”的觀念，大力開發人才資源，全力打造一支數量充足、結構合理、素質優良而又充滿生機與活力的全媒體人才隊伍，為報業更好更快地發展提供堅強的人才保障和智力支持。
（作者為揚州日報社副社長）