由此看來，掌握激勵的“度”，必須做到：根據管理活動的需要和實際的可能，靈活運用各種激勵手段，將下屬的積極性和創造性持久調動起來。凡是符合這一行為原則的激勵方式，都可視為是“適度”的、可取的。
在具體的激勵行為中，應盡力做到以下3點：
（1）在激勵手段的運用上，應盡量靈活、巧妙、多樣、合理。
（2）在激勵時機的選擇上，應本著使下屬始終保持“足夠”的前進動力這一用人戰略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。
（3）在激勵形式的選擇上，應該本著“獎勤罰懶”的精神，交替使用“正刺激和負刺激”。
總之，在激勵人才時，我們強調一個“活”字，即：在動態變化中隨吋調節激勵的“刺激量”，靈活掌握激勵的“度”，有針對性地變換激勵形式和激勵手段，從而使激勵不再是一種刻板的、僵化的“技術”，而是一種能夠體現領導“個性”的活的“藝術”。
金錢激勵員工的利弊
金錢是一種最容易被誇大、效果最差。花費最昂貴、也最複雜的激勵工具。它的作用之所以易於被誇大，是因為領導通常分不清應得收人和為之應該付出的努力。員工當然希望錢越多越好，但他們是否會為多拿錢而多幹活呢？多數情況下，答案都是“不一定”。故此，在一定的程度上，領導要分清金錢激勵員工的利弊。
一味地金錢獎勵近於無效。往往花的錢不少，員工績效卻沒有多大起色，而且保持時間很短。這種激勵法也甚為昂貴，因為薪酬、福利不能拖欠，用人費用又在不斷上漲。
利用金錢激勵還十分複雜，因為要達到某種效果必須依賴其他因素。其中最重要的兩點是：要激勵的對象是誰？有些人比別人更看重金錢。你為此需要投A多少？錢多錢少效果當然會有差別，有時錢稍微少點根本就等於是在白花。
以下四類人願意通過辛勤工作來增加收入：
（1）雅皮士。他們的收入尚未能支持他們實現理想的生活方式，或者他們要維持現狀，必須要有源源不斷的高收人。
（2）拚命往上者。這些人以前很窮，現在正打算買地產，或第一次擁有金錢，金錢對他們很重要。但金錢激勵對這兩種人都可能是暫時的，因為最終他們的收人會達到他們的期望值。
（3）賺錢狂。這些人生活的全部意義就是賺錢。但他們用不著外部激勵，因為大多數人都有自己的企業。
（4）追求成就者。這些人把成就看得比什麼都重要。他們把金錢隻排在第二位。但他們也希望得到與自身價值相當的收人，因為他們比同事工作出色。
請注意，以上這四種人加起來也不到就業者總數的50％。對大多數就業者說，金錢不是主要的激勵方式，單靠它不會有太大的作用。
從激勵的角度看，給員工付酬有兩種方式，作用各不相同。固定工資，即周薪或月薪，可以吸引並留住員工。工資太低就會導致員工流失和低生產率。活動報酬，包括傭金、津貼、獎金等，會帶來一定效果，但要取決於它與固定工資的比率以及公司對績效表現的期望。如果該比率足夠高或期望值切合實際，就有可能獲得績效的改進。然而多數情況下該比率都較低，不足以帶來預想效果。
金錢作為激勵手段，往往代價高而無效。但值得用來吸引並留住人才，最大限度降低員工流失率及保證生產率。不過也有例外。當一些努力能夠帶來生產上的巨大改進時，活動報酬通常能起到激勵作用。不過，要做好花大錢的準備，金錢激勵可向來都不便宜。
好在除金錢外還可用其他方法來激勵員工。如果你公司的固定工資富有競爭力，就不妨嚐試一下非金錢的激勵方式。領導們隻有在這些領域中才能最大限度地激勵員工，其中最重要的兩種是工作設計和領導藝術。