高薪之外有獎勵
成功的公司支付的酬金在其所在的產業部門中往往屬於最高水平。這並非是由於經營上的成功而使它們有能力付高酬薪，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才的一種有效的方法。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠之心越弱。大多數受過高等教育的人，都是為了獲得物質方麵的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住所需要的人才，在這方麵，英國的穆勒家具公司集團（MFI），這個專門經銷廉價組合家具的企業做得很成功。該集團公司老板德裏克·亨特也充分認識到，很多人不是能用更多的錢所能驅使的，他們認為個人自我價值的實現比物質報酬更為重要。更有可能從工作中獲得他們想要的東西，因而往往是最忠誠的。成功的公司不是單靠利用人們為追求相應的報酬而努力工作的自然願望，而更多地依靠激發積極性等其他因素。
MFI公司除了支付高薪外，還把精力放在獎勵方麵。MFI公司裏的所有員工，包括清潔工和推銷員，都被納人一項部門獎勵計劃。所以，能引起員工們強烈興趣的是每個星期一上午公布一周的盈虧賬目。從參與開始，每個員工都能深刻地認識到他們收益的分享是財富創造的必然結果，反過來，員工們通過增強責任感，提高生產率和利潤率，從而增加了報酬，這就更進一步地推動了員工們的參與活動。由此形成了一種完整的良性循環。
MFI公司除了采用與利潤掛鉤的獎金手段外，還采用其他獎勵手段。例如：公司共有24個管理部門，每個部門根據服務、經營、銷售等各方麵的綜合評比，評出其所屬範圍內得分最高的商店，然後加以獎勵。
公司在全國範圍內評出百家最好的商店，其全體員工和他們的配偶可以免費享受一次難得的周末海外旅遊。
海外旅遊雖說為百家最好商店的員工們提供了一種工作報酬之外的特殊獎勵，同時也為最高管理層在一種非正式的、無拘無束的環境中會麵交談創造了新的機會。首次實施這些獎勵計劃時，有兩家商店去了蒙特卡羅。此時德裏克·亨特恰好誤了馬車，一個22歲的倉庫管理員執意留下來保護著他。
采用這些切合實際的獎勵計劃，使MFI從默默無聞的小公司發展到在全國擁有100多家分店的、世界上著名的公司之一，年營業額達3億英鎊之多。
5塊錢的獎賞
如果領導擔心因為給獎不公會造成嚴重的後遺症，不如就采取無預告的方式，隻要某個員工提出一項寶貴的建議，或是在工作上有傑出的表現，就可以頒給一項獎品以資鼓舞。同樣的，你可以在心中設定一套臨時的獎勵標準，隻要部下達到這項標準就可給予一項小獎，無須等到目標達成之後才去論功行賞。不妨讀一讀“5塊錢的獎賞”這個小故事，聰明的領導便會從中受到啟發。
有一天，外國某公司的總裁深深為一位員工的傑出表現而感動，想當場獎勵一番，但身上無一物可給，情急之下，這位總裁把手伸到桌子上的一盤水果上，拔下了一根香蕉來送給那位員工聊表謝意。因為這個點子廣受歡迎，公司甚至發明了用黃金打造的香蕉領針。
後來它成為公司內部競相爭取的獎品。
一位企業界的朋友很喜歡這個故事，但他想到要是身邊沒有香蕉怎麼辦，什麼東西可以用來代替呢？
他靈機一動：用錢！他開始隨身攜帶一些5元零鈔，隨時用來送給表現優異的人。
他也考慮過給100元，但那樣一定會造成員工間的猜忌和不滿。員工會跑來跟他抱怨：“為什麼他做那些事可以得100塊？我做得比他好多了。”
沒有人會對5塊錢說閑話，因為那實在不是什麼大錢。但是它所代表的意義卻很重要。