“傳統的人力管理方式以‘事’為中心，這是具有時代限製的。在新知識時代，應該采用‘以人為本’的管理模式。”——德魯克
人事管理是卓越領導者的必修課
人力是一種成本
在和德魯克相處的時間裏，我清楚地看到，這套他50年前就提出的“人力資源”說，至今仍屬於他管理思想體係中的重要部分。他了解人力資源的價值所在，這一整天的不少時間，他都在解釋自己借助人力資源，在漫長的人生之旅中創造了一門新的學科（盡管他很快就承認，剛從事谘詢工作時，並沒有想到會做這樣宏大的事情）。
他知道自己最大的貢獻——他最大的優勢——趕在還沒有整合管理知識前創造了這門學科。“所以，我真正做的……按係統化的形式來說，（就是意識到）管理是一種新的社會製度。”
一種新的製度中，“傳統的人力管理方式並沒有把人力當做一種資源，而是看做為成本，我改變了這種局麵。”德魯克說。
傳統人力管理階段，人力管理把人看做一種成本。工人往往從事事務性操作，“管理者認為人事管理隻是一項技術含量低、專業性差的活動，無法與生產、財務和銷售工作相提並論。”德魯克認為，人力管理方式很少涉及企業高層戰略決策，沒有需要“創新和前瞻性思考的東西”。
同時，企業將工人視為一種成本負擔，將工人角色物質化，工人與企業的關係屬於“單純的雇傭關係”，工人的發展跟企業沒有直接的關係。企業支付工人薪酬，工人做完分配好的工作，並不需要進一步思考自己的發展以及對公司的影響。“企業和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。”
人才是資源
“1954年是我的好運年。那一年，我出版了《管理實踐》，提出了一個全新的概念——目標管理。將管理學開創成為一門學科，從而奠定了我今天的地位。同時在那一年，我提出了‘人力資源’這一概念，改變了傳統的人力管理方式。”
我想1954年對德魯克來說，確實是具有非同凡響的意義的一年。
德魯克認為管理具有更寬泛的三個職能：
管理企業；
管理其他經營管理人員；
管理員工及其工作。
人力資源管理實際上同財務、生產、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事管理、勞資關係處理、員工關係協調以及人員開發。與傳統人事管理相比，人力資源管理呈現出許多變化。
“傳統的人力管理方式以‘事’為中心，這是具有時代限製的。在新知識時代，應該采用‘以人為本’的管理模式。”德魯克認為，創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展核心，人力資源成為企業的第一資源。
德魯克認為，人力資源管理更著眼於未來。傳統觀念把“工人管理部門看成是純消費部門”，因而對人力支出也是盡可能減少。人力是一種資源，人力資源管理的重點應放在開發人的潛在能力上。管理者“以投資的角度看待培養人才、激勵人才和開發人才，它謀求的是在可以預期的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業發展的潛力的投資，更具長遠性和增值可能”。
不被個體所左右
德魯克說：“沒有任何決策所造成的影響和後果，比人事決策更有影響。”
德魯克認為，人事決策必須進行仔細的考慮、認真的討論，並結合具體的特點，采取行之有效的措施。
“人力管理是困難的，工人擁有著複雜的屬性，沒有哪個管理者敢說自己真正運用好了自己的工人，即使是一個士氣高漲的團隊，人的價值也較少被開發。”德魯克說，企業結構、開發渠道、員工績效考核以及“幾乎所有的管理工具似乎隻是更多地利用員工的屬性”。
“工人擁有的智慧、如何利用每一個工人的智慧、如何管理這些智慧，這不是能夠簡單回答的。”商業競爭歸根於知識的競爭，是企業人力資源的競爭，雖然員工個體的智慧對企業整體競爭力的貢獻是偶然的，但“對團隊整體智慧管理的投入能夠提升企業彙集每個員工的智慧的能力，最終形成企業智慧優勢”。
你是最優秀的伯樂嗎？
人事決策
“1942年，我受聘為當時世界最大企業——通用汽車公司的顧問，對公司的內部管理結構進行研究。在研究過程中，我建議通用總裁多納森·布朗關注人事方麵的決策。事實上，他采納了我的建議。”德魯克說。