采納了德魯克的建議，布朗從來不在問題第一次提出時就做決定。他通常先花幾個小時做一個初步判斷，然後，他將問題擱置一邊，隔幾天甚至幾星期後，再拿出來重新考慮，而且不會受第一次判斷的影響。他往往要這樣反複考慮好幾次。用人謹慎的多納森·布朗說：“我第一個念頭就想到的人選，往往不會是最適當的人眩我總要反複再三，才做最後決定。”
人事決策都要花費連續幾個小時的不受打擾的時間才能討論決定。因為任何人都很難完全合乎組織所要求的條件，而人又不是可以隨意修整與更改的。最多，人不過是“大致符合要求”而已。
德魯克認為，人事決策是組織裏根本的，或者說唯一重要的管理。人決定了組織的績效能力。“沒有一個組織能比它的工人做得更好，人力資源所產生的成果決定了整個組織的績效。”而這取決於基本的人事決策——“雇用誰、解雇誰、調動誰、提拔誰。”
人事決策水平的高低不僅決定了組織是否能夠規範地運轉，而且也決定了它的使命、價值觀和目標對於工人而言是實在、有意義的，還是僅僅意味著人際關係和花言巧語。
“如果哪個管理者自認為是優秀的評判者，並以此為出發點來進行管理的話，他勢必要犯最為嚴重的錯誤。”
在人事決策方麵幾乎萬無一失的卓越管理者，往往會遵循這樣一個簡單的前提“自己不是別人的評判者。”他們致力於用診斷的程序來做決策。
德魯克以醫生舉了個例子，“醫學界最頭疼的問題是那些自認為聰明、眼力很好的醫生。這些醫生應該學會不要僅僅依靠他們的眼睛，而是要依據程序對病人進行診斷；否則他們就有可能給病人帶來嚴重的後果。”
管理者也必須明白：不能僅僅依靠個人的見識和學問來做評判，而要老老實實地采用一個例行的、枯燥的但卻謹慎的程序。
自我管理
德魯克認為，知識是人和企業的基礎資源，而擁有知識的人便是企業最重要的資產。因此，管理者必須善於自我管理。
“自我管理的關鍵是充分調動自身的各種調節功能，通過發現優勢準確定位自己，並且遵從自身的價值觀，激發自身的潛能。”德魯克說。
卓有成效的管理者都是善於發現自我優勢、善於利用自己的優勢做事、堅持自己的價值觀、注重奉獻並且善於利用時間的人。
管好自己的前提是“認識你自己”。“認識你自己”是一個古老的哲學命題。
“有人也許會問，‘難道我們對自己的認識還不夠清晰嗎？難道認識自己就那麼重要嗎？’人崇拜技術、追逐利益，卻越來越不了解自己，不知道自己需要什麼，不知道自己該怎樣發揮優勢並獲得成功。”
德魯克說：“人，隻有充分地了解自己，才能管理自己；而隻有真正地管理自己，才能管理別人。”
德魯克認為，在當今社會，知識是人和整個社會的基礎資源，而擁有知識的人便是這個時代最重要的資產。在這個變革的時代，知識工作者的工作期限已經超過成功企業的平均壽命。知識工作者必須重新認識自己，而企業也必須改變自己的職能。企業要充分促使知識分子發揮其作用，將知識應用於一切生產環節乃至應用於知識本身。知識的生產和傳播完全改變了傳統的組織架構。同樣，作為知識生產的主體——人，和作為知識生產的載體——信息技術革命，將徹底改變企業的管理模式。傳統企業管理的主體是管理者，而知識經濟的管理主體則逐漸轉向知識生產者。
毫無疑問，無論是管理者還是知識工作者，都必須重新給自己定位，尤其要進行自我管理，通過自我管理挖掘自身潛能。
“那些締造了財富的傳奇人物如比爾·蓋茨、鬆下幸之助、韋爾奇、艾柯卡、格魯夫等都是自我管理的成功典範。他們成長的經曆充分地證明：一個普通人，隻要善於發現自己的天賦並充分地管理自己，就必會成功。自我管理是個人對自身價值的追求，建立明確的目標並一以貫之地執行是走向成功的基矗”
一個不能管理自身的人，絕對不可能管理好一個團隊。
激勵機製
德魯克說：“管理者的終極任務就是要引導出員工的工作熱情和希望。”