（三）體現競爭原則
體現競爭性原則即指在薪酬方麵醫院與同類醫院相比要具有競爭性。擁有市場競爭力的工資水平才會留住醫療經營管理人才和專業技術人才。基於競爭性，薪酬設計普遍有超前型、跟進型和後進型三種模式。超前型顧名思義就是醫院工資水平在本領域中一直都處在領先的地位；跟進型則是說，雖然並不處於領先地位，但在其他單位工資水平與本單位相差懸殊時就會馬上跟進；後進型模式則是指不處於領先地位也不積極追求領先，隻處於相對領先的位置。這三種模式都可以使自身的薪酬水平具有一定的競爭性。
（四）體現激勵原則
激勵性原則在現代人力資源管理中顯得越來越重要。美國哈佛大學教授威廉詹·姆士曾經指出：職工在受不受激勵和不同程度的激勵時，其發揮的工作能力是不同的。一般情況下，職工的工作能力隻發揮20%～30%，而受到充分激勵的情況下，可以發揮出80%～90%的能力。所以，在醫院薪酬設計中，激勵因素是必不可缺的。醫院在薪酬方麵要充分體現出激勵原則，才會激勵員工發揮更大潛能為實現組織目標而努力。
三、醫院薪酬改革設計的方法
（一）薪酬設計的注意事項及前期準備工作
1、注意事項
醫院薪酬在設計之前需要注意以下幾點事項：在明確醫院發展目標和規劃的前提下，醫院的薪酬設計要充分考慮培養和留住高技術人才。專業性高技術人才是醫院開展業務、引領醫學技術發展潮流的基礎動力；薪酬製度的製定一定要本著公平、公正、透明的原則，讓醫院員工有機會參與其中，製定出具有執行力強、效果顯著、科學合理的薪酬製度體係；保持醫院薪酬製度的公開化，使員工正確判斷自己以及其他員工的報酬和績效之間的關係，讓員工充分了解到自身的價值。
2、準備工作
很多醫院都是因為前期準備工作不足導致薪酬設計實施失敗，所以醫院薪酬設計需要充分的前期準備工作。首先需要組建推進團隊，保證團隊對薪酬設計具有最強的推動力。其次就要編製推進計劃，這樣會使設計工作進行的有條不紊；最後為了獲得薪酬管理現狀等信息還需要做的前期準備就是問卷調查的設計，在問題設計上要充分考慮到讓員工客觀真實的表達出自己想法。
（二）薪酬改革設計的基本步驟
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，薪酬調查重點解決的是薪酬的對內公平性和對外競爭力的問題。崗位評價解決薪酬內部公平性問題，外部調查則解決相對於其他醫院工資競爭力的問題。
崗位分析及評價。在人力資源管理中崗位分析是確定薪酬的奠基石，隻有對員工、對業務、對崗位進行有效分析，明確各科室各崗位之間的管理，才有利於管理人員對崗位的評價。在分析的基礎上完成崗位編寫說明書。在崗位評價方麵，要本著公平性原則，建立統一的崗位評估標準，使不同醫院之間不同崗位名稱或不同工作內容的崗位具有可比性。評價醫院各科室以及各崗位，對其進行等級劃分，製定科學合理的崗位評價體係，從而確定出合理有效的工資級別。
2、外部調查
外部調查主要是針對與自身規模類似或與自身具有競爭力的醫院。調查的方法很多，可以通過各種渠道與目標醫院達成共識，共享薪酬信息，達到合作共贏的目的；可以參考目標醫院發布的招聘崗位薪酬信息；可以組織調查小組或提供薪酬調查的可靠的專業機構進行調查，醫院可以根據自身資質、規模大小等進行適當選擇。薪酬調查能夠幫助醫院明確在薪酬方麵與目標醫院之間的競爭水平，達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。