探析人才測評技術在企業人力資源管理中的應用
人力資源
作者：沈誌獻
摘要：人才測評（Talent Assessment）是指采取現代心理學、測量學和係統論等多學科的原理，係統地使用特定工具對自然人的思維、技能及潛力等進行模擬和測價。現代企業的飛躍進步對組織人力資源管理提出嶄新課題，人才測評因此孕育而生並被推廣到組織人才的選、育、用、留等各管理環節，並日益發揮更加重要作用。推行人才測評技術，改造傳統人事評價體係是企業未來發展的必經之路。
關鍵詞：人力資源 測評技術 應用
當互聯網叩開信息經濟之門，企業的經營環境和競爭模式愈發錯綜紛雜，人力資源作為企業發展的第一資源，不僅是信息的載體，更是企業核心競爭力的創造者。如何甄別和開發人力資源、提高人員素質、做到人事匹配，獲得高額人力資本回報等，是每位企業管理者必須麵對的一卷課題。
人才測評作為企業人力資源管理的前沿技術，是適應社會和經濟對人力資源開發的需要而產生並逐步發展起來的，它在實踐中不斷完善理論和方法的同時，也愈發深刻地影響著人力資源管理的各個環節。
一、人才測評的概述
（一）什麼是人才測評
通常說的人才測評指的是運用自然與社會科學領域中多學科的研究成果，借助測驗、麵試、模擬、評議等管理技術手段，對特定的個體——人才進行測量，並根據企業特性及職業素質進行評價，最終實現人事完美匹配，提高組織業績。
在組織管理中，人才測評主要包括對人力資源的個性特征、知識水平、能力標準及發展潛能進行定量測量和定性評價。
（二）測評的理論假設
人才測評主要是基於以下幾點理論假設成立的基礎之上而產生的一種人力資源管理方法論和實踐工具。
1、個體差異理論
差異理論認為個體在成長過程中受遺傳和環境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。了解個體差異的目的在於使企業能做到用才所長、抑人所短。正是由於個體差異的存在，才賦予人才測評技術重要的管理意義。
2、可認知理論
認知理論為人才測評的可行性提供了理論基礎。西方認知心理學指出人類心理的核心機製是輸入和輸出之間發生的內部心理過程，強調人的性格及行為都是由可被認知的個體內心動因引發的。在我國，先秦時期的“八觀六驗”、孔子的“視以、觀由、察安”及諸葛亮 “七觀”法等也都驗證了可知理論。人才測評技術實際上是對人的內心世界進行認知，測評者借助於科學手段，從人力資源開發的角度去發現和認識人才。
3、人事匹配理論
人事匹配理論認為：個體（人）的差異普遍存在，職業（事）的差異也普遍存在，每種職業都有著特殊工作性質、方式和環境、條件等，對從業者的性格、氣質、心理、能力和知識等有不同的要求。因此，進行人事決策（如人才選拔、崗位安置、職業指導等）時，要根據每個人的個性特征來匹配與之相適應的職業種類。人事匹配理論為人才測評技術的實踐性提供了理論依據。
4、優化管理理論
人才測評技術的終極目的是開發人力資源、提高企業績效，而非為了測評而測評。另一方麵，將人才測評技術局限地用於人事招聘與選拔是非常狹隘的認識誤區，人才測評技術應向動態調控與優化管理方向發展，把該技術作為一種重要工具貫穿於整個企業人力資源管理的全過程中，以現有人才素質狀況和職位任職要求為管理起點，以人事和諧匹配和企業目標的實現為終點，借助素質和潛能測評，進行持續改進和提升，實現人力資源最優化開發。
三、人力資源管理中的測評應用
（一）人力資源測評工具
麵談、履曆評價、心理試驗、評測中心及情境模擬等是現代企業管理中常見的人事測評技術。
麵談是人事管理中最普及，也是最主觀的人才測評方式之一，它幾乎存在於組織管理者所有對人的管理工作中。通過對麵談對象語言、形體、思維、反應等要素，評定被測者的基本素質、個性特點、技能所長和行為動機等等。