在花費極少的金錢和精力的情況下，調查研究（Survey Research）不僅能夠覆蓋更大的調查對象麵，可以通過更有代表性的樣本來反映總體的資料和詳細的信息，進而保證調查的有效性；而且遵循嚴格、規範的操作程序，憑借標準化的問卷來收集資料，並運用定量的統計分析技術，使得研究結果的信度較高，精確度也較高。考慮到筆者的時間和精力的限製，本研究采用問卷調查方式來收集數據。
本節先給出了正式研究模型中各個變量的操作化定義；在此基礎上，本研究主要報告量表開發原則、相關量表開發設計具體過程以及量表內容效度檢驗等相關內容。
4.2.1變量操作化定義
在本研究提出的正式研究模型中，10個潛變量采用以下操作化定義：
1.基於能力的人力資源管理係統：包含招聘、能力/績效評估和培訓的人力資源管理實踐的組合。
2.基於承諾的人力資源管理係統：包含績效薪酬、基於品質的內部提升和內部溝通的人力資源管理實踐組合。
3.員工能力：指員工的能力（ability）、教育程度和已有的工作相關技能，更多地表示組織中員工的整體能力。
4.員工激勵：指員工工作中所投入的能量強度，更多地指員工整體的激勵。
5.知識獲取：組織成員通過直接經驗（如研發活動、與顧客交流等）、間接經驗（如閱讀文獻資料、收看電視專題報道等）獲得相關的知識或信息的過程。
6.信息分發：組織成員之間的信息交流活動。
7.信息解釋：詮釋事件並產生共同理解或方案的過程。
8.組織記憶：以個人記憶、人際關係、數據庫、工作流程、產品和服務這五種形式保留在組織中，用於影響組織目前決策的信息。
9.財務績效：經理感知的財務結果。
10.創新績效：經理感知的創新結果。
4.2.2量表開發原則
量表開發是問卷調查研究中一個非常重要的環節。一般來說，量表開發過程應該以以下原則作為指導：
1.滿足研究目的。本研究主要研究組織人力資源管理係統、組織學習和組織績效之間的關係，所有變量的維度應該能夠為研究模型服務（Churchill，1979），即這些變量維度的問項必須具有一定的針對性，而不能將一些與本研究相關性不大的問項也納入研究框架。
2.有效的測量工具必須從一般的問項庫（item pool）中抽取代表性的問題（Churchill，1979DeVellis，2003）。對於有些問項，如果已經在前人的經驗研究過程中通過了內容有效性、可信性等檢驗的，雖然它們不是來源於與本研究相同的社會經濟背景，但仍舊具有很大的參考價值，因為就同一領域的研究而言，肯定存在一些共性。所以，對於得到同一研究領域經驗研究者支持的問項，可以直接加以借鑒、引用、修正或補充新的問項（Bird，1995賀小剛，2006榮泰生，2005福勒，2004）。本研究問項來源主要是利用、借鑒國內外學者們開發和使用的較為成熟的量表；但也針對中國企業的具體情況對其中一些問項做了增減和刪減，並對一些文字和提法做了必要的修改（具體見後文）。
3.多問項測度和精簡原則（DeVellis，2003）。對於具體的量表設計，一個基本的科學原則是特定的概念至少應該通過兩個以上的問項來測量（Churchill，1979）。計量心理學家建議使用多觀測變量綜合來測量一個概念（Nunnally＆Berstein，1994）。另外，量表設計要盡可能地做到精簡，但又抓住重點。將所有的問項精簡到可以直接作為測量工具，這是定量研究的必經過程。但是，精簡過程並不意味著可以隨意地刪減，而是要在盡可能地保留原有信息量的前提下，抓住最為關鍵的問項，既保留足夠的信息以反映客觀世界，同時又能夠節約在大規模調查過程中問卷填寫者完成問卷的時間。
4.信度和效度原則。設計完成的量表和問卷必須具備相應的信度和效度，才能應用於正式研究（DeVellis，2003）。因此，正式調查之前必須進行預調查研究，並需要對預調查研究所得到的數據進行相關的信度和效度檢驗，然後才能確定正式調查問卷。
4.2.3相關概念量表設計
許多學者已經對本研究中的10個主要變量，即基於能力的人力資源管理係統、基於承諾的人力資源管理係統、員工能力、員工激勵、知識獲取、信息分發、信息解釋、組織記憶、財務績效、創新績效，進行過測量。文獻中已有不少現成的量表，而且，這些量表的信度和效度在大量的實證研究中得到了較好的驗證。因此，本研究在文獻回顧基礎上，廣泛地借鑒了人力資源管理、組織學習等研究領域中已有的研究成果，針對各個變量的操作性定義，設計10個主要變量的量表，每個變量設計了多個問項。綜合考慮受訪者的實際判斷能力，本研究主要變量量表的所有問項均采用5級Likert量表，數值1到5表示從完全不同意到非常同意五個等級。
4.2.3.1被解釋變量量表
1.財務績效量表（Financial Performance，簡稱M）
許多研究都使用經理的主觀感知來測量組織績效，這是因為數據的獲取有很大的難度，而相比於提供精確的量化數據來說，經理們更願意公開地提供他們總體的看法。另外績效測量研究表明感知績效（測量）是客觀績效的替代物（Dess＆Robinson，1984），它和客觀財務績效有顯著的相關關係（Bae＆Lawler，2000Hansen＆Wernerfelt，1989Lawrende＆Lorch，1987Luo＆Park，2001）。因此，本研究的財務績效和創新績效定義為經理感知的財務結果和創新結果。結合中國企業的實際情況，本研究給財務績效設計了以下四個問項：
與同行業的競爭對手相比，您認為貴公司：
M1：過去三年主要產品/服務和主要市場的銷售收入增長迅速；
M2：過去三年的利潤率增長迅速；
M3：過去三年的投資回收率增長迅速；
M4：過去三年的市場份額增長迅速。
其中，M1和M2問項來自於Therin（2003）、García-Morales，Llorens-Montes（2006）、Baker，Sinkula（1999b）和Tippins，Sohi（2003）的研究量表；M3問項是在Tippins和Sohi（2003）研究的問項“相比競爭對手來說，過去三年的投資回收率”基礎上調整後得到的；M4問項來自Baker和Sinkula （1999b）的研究量表。
2.創新績效量表（Innovation Performance，簡稱N）
創新績效更多衡量的是由組織學習後產生的新知識所引致的新產品/服務、新方法/新市場和新流程技術/方法的變化。創新績效主要測量的是經理所感知到的關於新產品/服務、新方法/新市場和新流程技術/方法的看法和觀點。因此，本研究設計了四個問項：
與同行業的競爭對手相比，您認為貴公司
N1：過去三年新產品/服務增長迅速；
N2：過去三年生產的新方法或新服務類型增長迅速；
N3：過去三年新市場增長迅速；
N4：過去三年新流程技術/方法增長迅速。
其中，N1和N2問項來源於Gloet和Terziovski（2004）、Therin（2003）、García-Morales和Llorens-Montes（2006）研究中的類似問項（與同行業的競爭對手相比，貴公司過去三年的新產品/新服務/新方法）；N4問項是在Therin（2003）研究中創新績效量表問項“采用新流程技術”和“采用新產品技術”的基礎上合並、修改而成；考慮到企業新市場對企業績效的重要性，本研究自行設計了N3問項。
4.2.3.2解釋變量量表
1.基於能力的人力資源管理係統。在前述理論推演和變量操作性定義中，筆者給出了基於能力的人力資源管理係統（變量）包括招聘、培訓和能力/績效評估的實踐組合。
招聘量表（Recruitment，簡稱C）
Terpstra和Rozell（1993）研究招聘活動的效果，他們研究的招聘活動有招聘源、挑選工具、結構化的訪談、認知和智力測試和應聘人背景信息的空白點及相對工作的空白點。Koch和McGrath（1996）研究中重點測量招聘源和招聘測試。Stigler（1961）也強調應聘者的真實工作能力的重要性。所有這些都集中於組織招聘更加關注應聘者的知識、經驗和能力。因此，本研究設計了以下三個問項：
C1：公司招聘時關注應聘者的知識和經驗；
C2：公司招聘時看重應聘者的工作能力；
C3：通過招聘，公司招到了技能高和能力強的員工。
培訓量表（Trainning，簡稱D）
學者們認為對員工的全麵培訓可以提升組織的人力資本（Pfeffer，1994Snell＆Dean，1992），培訓的全麵性可以采取兩種主要的形式：強度（intensity）和寬度（scope）。培訓的強度包括員工參加培訓的比例、花費於培訓上的費用、員工培訓的時間等（Arthur，1994Huselid，1995MacDuffie，1995Snell＆Dean，1992）；培訓的寬度主要指培訓機會和項目類型的多少（Pfeffer，1994Koch＆McGrath，1996）。Koch和McGrath（1996）指出企業支持的培訓通常能夠增強員工的技能和能力。Collins（2000）實證檢驗了結構化培訓機會和高水平人力資本正向相關。因此，本研究設計了以下三個問項：