關鍵時刻是考驗幹部的試金石
區別一個幹部是不是好幹部，主要看有沒有敬業精神、獻身精神、責任心以及使命感。幹部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。區別一個幹部是不是一個好幹部，是不是忠誠，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體係不可能做到絕對公平。如果用曹衝稱象的方法來進行任職資格評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核幹部的一個很重要因素。一個幹部如果過於斤斤計較，這個幹部絕對做不好工作，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做幹部，做幹部的一定要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什麼還想要當幹部？--摘自：《華為的冬天》，2001對於那些傳播謠言、對公司失去信心、不能勇敢麵對困難並感到恐慌的幹部，不斷對項目叫苦的幹部要撤換下來。各級幹部、主管應經得起考驗，勇敢挑起大梁，帶領員工齊心協力渡過難關。對於那些傳播謠言、對公司失去信心、不能勇敢麵對困難並感到恐慌的幹部，不斷對項目叫苦的幹部，說明他們承擔這個擔子有困難，各級組織應積極幫助他們退出領導和關鍵崗位，盡快安排有能力的人接替，由能經得起考驗的繼任者擔任工作。這是個關鍵時刻，是考驗我們各級幹部的試金石，我們相信絕大多數員工都會成為英雄的。--摘自：《關鍵時刻是考驗各級幹部的試金石》，2012選幹部的第一條標準是“幹勁十足”。考核幹部，要看奮鬥意誌，要看幹勁，不能光看技能。沒有奮鬥意誌、沒有幹勁的幹部，我們還是要從各級行政管理崗位上調整出來。沒有奮鬥意誌的人，不能帶兵。對於這一條，任正非非常重視：一個幹部如果沒有幹勁，缺少艱苦奮鬥的精神，在遇到困難的時候容易第一個退卻，容易卸擔子，會對手下的員工造成嚴重的負麵影響。第二條是“能力卓著”。“能力卓著”說的不是懂得帶兵之道一類的條條框框，而是能夠帶著隊伍上戰場，並且能夠帶回勝利的果實。至於什麼學校畢業的，什麼學位，多少年資曆，這些都不是評選幹部的重要依據。在中高層幹部的選拔上，要大膽提拔有成功實踐經驗、有幹勁、高績效的中基層幹部，並且要作為種子、苗子，構建幹部繼任梯隊。高層領導去一線時，也要多多關注優秀的幹部苗子，考察他們的實際工作能力，而不是僅僅關注經營、項目的數字。第三條是“品德優秀”。這裏的品德是個大概念，不僅指一般的高尚品行，還包括在關鍵時刻能夠成就全局利益。具體來說，要從有責任感、有使命感、有敬業精神與獻身精神、忠誠於公司、貢獻突出的優秀員工中選拔，懂得在關鍵的時刻做出適當、必要的妥協，並且學會駕馭更大、更複雜的環境。總而言之，華為公司需要的是一大批敢於作戰，且能夠搶灘登陸的勇士。對於沒有奉獻精神的人、處處斤斤計較的人、受不了委屈的人，要敢於舍棄，但如果能在基層踏踏實實做事，也還是可以留用的。對於考核沒有通過的，要鼓勵他們在基層多加鍛煉，並且不要對企業選拔的公平性進行質疑。任正非認為：“企業領導人不是神仙，不可能時時、事事做到公平，所謂的絕對公平是做不到的。隻要企業領導人是為了企業的目標真誠奮鬥，這次不公平，下次也許就糾正過來了，也許幾次不公平，終有一次是公平的。你是金子總會發光的。”
用360度調查法尋找每一個人的成績與貢獻，當然也包括尋找英雄與將軍。我為什麼對360度調查提出意見呢，我認為不是你的調查方法有問題，是你的評價和分析方法有問題。360度調查是尋找每一個人的成績，每一個人的貢獻，當然也包括尋找英雄，尋找將軍。而不是單純地去尋找缺點，尋找問題的。現在360度調查完以後，這個人沒缺點就OK，這個人有缺點就打倒了，不好。360度調查是調查他的成績的，看看他哪個地方最優秀，如果有缺點的話，看看這個缺點的權重有多少，這個缺點有多少人反映，看看這個人是不是能改進。而不是說抓住一個缺點我們就成功了，我們用這種形而上學的方法，最終會摧毀這個公司的。--摘自：關於如何與奮鬥者分享利益的座談會紀要，2011在平常工作中誠信、責任心、使命感、任職能力、職業素養、周邊合作方麵的表現，尤其是是否能聚焦工作，是否具有領袖風範作為重點考察內容，以加強對幹部的全麵、客觀評價。對於調查結果和評價，堅持以實事求是原則進行甄別，看主流、看本質。對於員工反映在品德、績效等方麵有問題的幹部，經調查確認的，調整其任命。屬於一般性缺點和不足的，則製定相關報告及記錄並正式上報相關任命，特別是對於那些敢於管理，有業績也有缺點的幹部進行大膽起用。我們也要防止那些隻會搞群眾關係、領導關係而沒有具體業績的幹部得到選拔與任用。
耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色
華為公司的幹部要淡泊名利，踏踏實實做事，用平和的心態去麵對未來。我送大家幾句話：第一，要耐得寂寞；第二，要受得委屈；第三，要懂得灰色。華為公司的幹部要淡泊名利，踏踏實實做事，用平和的心態去麵對未來。華為公司隻有一個鮮明的價值主張，那就是為客戶服務。大家不要把自己的職業通道看得太重，這樣的人在華為公司一定不會成功；相反，隻有不斷奮鬥的人、不斷為客戶服務的人，才可能找到自己的機會。--摘自：《CFO要走向流程化和職業化，支撐公司及時、準確、優質、低成本交付》，2009要懂得適者生存的道理，在不舒適的環境中學會生存，才能形成健全的人格。學會“適者生存”的道理。適當的理解、相互的忍讓是必需的。“不舒適”是永恒的，“舒適”隻是偶然。在不舒適的環境中學會生存，才能形成健全的人格。遇到困難和挫折，要從更寬、更廣的範圍來認識，塞翁失馬焉知非福。--摘自：任正非與財經體係員工座談紀要，2011自己一生走過的路也不平坦，我自己對這些事情都有很多的感受。”任正非強調的其實就是“適者生存”的道理，並且希望華為公司上至管理者，下至基層奮鬥者都要懂得這一道理。無獨有偶，三年之後的5月25日，任正非在華為公司的幹部管理培訓班上發表了題為《在理性與平實中存活》的講話，對幹部強調了同樣的問題。“牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量。”任正非指出：“中高層幹部要經受得住磨難與委屈的考驗。”磨難是種財富，逆境中最能產生將軍。沒有挫折，一帆風順反而是成長不起來的。因此所有華為的幹部在成長過程中，都必須接受磨難與委屈的洗禮。對於各種考驗，要心懷崇高的使命感與責任意識去對待，不可浮躁抱怨，要耐得寂寞，要受得委屈，要懂得灰色。對於降職調整中的幹部，任正非鼓勵道：“我們要求降職的幹部，要調整好心態，正確地反思，在新的工作崗位上振作起來，不要自怨自艾，也不要牢騷滿腹。在什麼地方跌倒就在什麼地方爬起來。特別是那些受委屈而降職的幹部，無怨無悔地繼續努力，以實際行動來證明自己。”