寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅
世上沒有完人，不要看新幹部的缺點，要看優點，不要求全責備。要看新幹部的優點，不要老看缺點，不要求全責備，這個世界上沒有完人。當然，道德品質上是一票否決。我們在原則問題上不退讓，黨委行使一票否決，但在原則範圍內，應該還是有很多好幹部的，要敢於培養幹部。江山代有人才出，要一代代去鞏固。--摘自：任正非在地區部向EMT進行2008年年中述職會議上的講話如果有極少數的人能真正地“在烈火中燒”，並且能站起來，他們對於華為的影響將是無窮的。大家已經看到了我們高層領導的幹部任職資格標準，知道了對高層幹部的評價標準也發生了變化。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，我認為任何先進的管理，先進的體係在華為都無法生根。市場部集體大辭職是一場洗禮，他們留給我們所有人的可能就是一種自我批判精神。如果說四年前我們華為也有文化，那麼這種文化是和風細雨式像春風一樣溫暖的文化，這個文化對我們每個人沒有太大的作用。必須經過嚴寒酷暑的考驗，我們的身體才是最健康的。因此市場部集體大辭職實際上是在我們的員工中產生了一次靈魂的大革命，使自我批判得以展開。作為我個人也希望樹立一批真真實實燒不死的鳥作鳳凰。有極少數的人是真正“在烈火中燒”，如果說他們能站起來，那他們對我們華為人的影響是無窮的。--摘自：任正非2000年1月28日在“市場部集體大辭職四周年頒獎典禮”上的講話《鳳凰展翅，再創輝煌》在幹部的考核問題上，任正非一向要求嚴格，認為“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑裏爬出的是聖人”。不經曆強大的壓力考驗，日後難以挑起大梁。通過考驗的幹部，就像錘煉出來的真金。因此，在幹部的篩選上，任正非強調：寧要有缺陷的戰士，不要完美的蒼蠅。為什麼不能選完人？第一，從理論上講，世界上沒有完人，尋求相對“完人”也要耗費大量的時間和機會成本；第二，完人不一定具備強大的戰鬥力。任正非指出：“如果我們通過任職資格審查選拔上來的幹部是一種非常完美的人，這種人叫聖人，或叫和尚，外國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰鬥力很強的軍隊。我們要用科學的評價體係，大幅度提升我們以前感情化的管理。但感情化管理也有一個非常典型的特征，就是不求全責備，不要求每個人都成為完美的人。”因此，在幹部的篩選上，不能求全責備，光挑了一點錯誤也沒有，卻幹不了事的人。要挑什麼樣的人？應該注意挑選那些優點突出、能帶兵的人擔任各級一把手。優點突出的人往往缺點也很突出。有突出缺點的人，不一定不能成為好幹部。因而在用人的問題上，審視其缺點時要看主流，對於某些幹部的小毛病要予以寬容和理解，隻要在思想上、道德上沒有問題，就應該用寬容的精神去對待他們。任正非為此還舉了自己的例子：“我從小到大就是一個很有爭議的人，如果這個世界沒有寬容地對待我，我也沒有今天。”當然，如果道德品質有問題，還是要一票否決，在原則性的問題上不能退讓。再者，在終端提拔幹部的時候，不要過於重視戰略素養，不要過於重視資曆。選拔幹部要多一點現實主義思維，要敢於提拔年輕幹部，堅持責任結果導向。任正非強調：“對於年輕的、肯幹的、努力奮鬥的，看到他們可能有能力駕馭航空母艦的，是否先給他一個炮艇讓他們試試看？在幹部政策上，我還是主張不要求全責備，在幹部使用上要放開一點，要敢於讓年輕人上來幹。這個事情人力資源委員會要插手，人力資源委員會不插手，很多幹部選不出來，畢竟下麵的團隊眼光是有局限的。我們還是要敢於打破過去的陳規陋習，敢於向奮鬥者、有成功實踐者、有貢獻者傾斜，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。”幹部的篩選與成長始終是動態的過程，公司的專家幹部要積極擔負起老師的責任，指導、教育、培訓、考評與監管，幫助新一代成長，讓這些幹部在完成考驗後，挑起管理的重擔，發揮更大價值。
淘汰懶漢、公關者與“茶壺餃子”
無作為的幹部，比不幹活的破壞性還大，要直接裁下來。經過後備隊的篩選，裁下來的一部分可以調去其他部門，不要留情麵。現在我們二級部門太臃腫、太龐大了。今年二級部門整改，能擠壓出相當大一部分勞動力來。無所作為的幹部，其實可以直接進入辭退狀態，沒有必要留情，留情是坐不好這個天下的。無作為的幹部，比不幹活破壞性還大，為了自己的存在，還設計了一個程序，牽製了相關的五六個崗位的效率，所以要堅決從管理崗位拿下來。條件好的，送到最基層一線去當兵，從頭幹起。員工的自我鑒定，應該公開上網，貼到心聲社區網上去，評議也要這樣子。有些人事情做得一塌糊塗，然後給下麵寫了一些美化的評議，靠犧牲公司的利益來籠絡人心。這些人也是不合格的幹部，也要下崗。我們還是要敢管，敢出業績，敢出效果。你們要淘汰的幹部就裁下來，經過後備隊的篩選以後，有一些可以到別的部門去用。比如，我們有些老員工裁下來以後，能不能自己去開專賣店？專賣店不是光賣終端，把家庭網關這些服務係統的東西，也按區域劃分，這樣能疏導一些人。--摘自：《加大投入，搶占戰略機會點》，2011任正非認為，公司各部門、各級主管都要通過整頓，樹立實事求是的工作作風。對於公司內部的問題，要敢於暴露、反思、解決，對捂蓋子的幹部予以撤職，其中，幹部隊伍中的三類人必須淘汰：無作為的懶漢幹部、明哲保身的公關者、茶壺裏的餃子。第一，無作為的懶漢幹部。培養出來的幹部，就應該要為實現企業目標而努力奮鬥。如果缺少這種品德的人，擔任了各級負責幹部，團隊就會逐步怠惰，就像溫水煮青蛙一樣，企業會逐步萎縮。什麼是不思進取？比如：過去的奮鬥者在富裕之後忘記了艱苦奮鬥，開始轉入生活的享樂和社會上的投資投機工作，不再聚焦於本職工作；拿高收入的人為了保險起見，不做承擔責任的事情，得過且過，不改進也犯錯；在遇到困難時不積極處理，不利用幹部的職權解決實際問題，而是單純對內施加壓力，朝員工耍權威的人。任正非強調：華為能有今天的成就，不是依靠具體某一個人物奮鬥起來的，而是靠一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊奮鬥出來的。因此，對於坐享公司成就，不奮鬥進取的懶漢，該淘汰的要堅決淘汰。第二，明哲保身的公關者。幹部要堅持實事求是的工作作風，敢於講真話，不捂蓋子，報喜更報憂，公平對待下屬與周邊合作，敢於批評公司及上級的不是，反對唯唯諾諾、明哲保身的人擔任管理幹部，任正非指出，華為公司內部彌漫著一股濃重的歪風邪氣：為什麼華為的流程越來越長？為什麼決策響應越來越慢？是因為許多幹部崇尚領導比崇尚客戶更厲害。明哲保身的公關者有哪些表現？一、從上到下，關注領導超過關注客戶，向上級彙報的膠片做得多姿多彩，領導出差時的生活安排費盡心思，但對於環境艱苦的工作崗位卻敬而遠之，對在那兒工作的員工狀況不聞不問；二、沒有工作業績，但工作彙報喜歡虛報、浮誇，從來報喜不報憂、文過飾非、掩蓋事實真相，彙報內容泛泛而談、空洞無物，但人員超好，懂得迎合領導、美化下級的幹部；三、乖孩子式的領導幹部一般都不敢承擔責任，遇到問題首先考慮將責任推給他人，保全自己。這類人在落實後要清除出隊伍，降為一般的辦事員。第三，茶壺裏的餃子。要以提高客戶滿意度為目標，建立以責任結果為導向的價值評價體係，而不再以能力為導向，從員工到幹部，華為公司都堅持以貢獻決定待遇，不將認知方麵的能力等作為確定員工命運的要素。對於有領導能力、能團結團隊的幹部，要多給予一些工作機會促成進步，隻有他們做出新的貢獻，才考慮晉升或獎勵，確保績效始終是分水嶺，是選拔的必要條件，隻有那些在實際工作中已經取得了突出績效，且績效考核橫向排名前25％的員工，才能進入幹部選拔流程。不能考慮此人有潛力時，就放寬他的薪酬。高學曆、高認知、低產出甚至無產出的幹部就是茶壺裏的餃子，這種人不能得到承認，要通過奮鬥讓他形成看得見的結果。如果長期倒不出餃子，占據的茶壺就是公司的高成本。淘汰幹部不需要遵循循序漸進的原則，該降至哪一級就降至哪一級。“不合格的師長就回去當士兵，我為什麼要請你當連長團長，我為什麼要請你一級一級地降啊？華為公司快速的發展，沒有耐心等待一個幹部的覺悟和前進。”不合適的幹部還得要調到能勝任的崗位上，下去也不能取代底下幹得好的人，如果個人認為調整不合適的可以辭職。對於調整下來的幹部，任正非表示，如果在基層崗位上能夠創造新的成績，還是能夠重新回到能勝任的崗位上。麵對崗位的調整要保持平常心，不應患得患失。幹部並不是唯一的選擇，有些領導力不強但工作力強的，可以轉崗做業務專家。嚴格管理、嚴格淘汰的目的是為了讓所有人明白，隻有通過奮鬥取得成績，才能在公司生存。