當期貢獻要立即給獎
獎金的導向要非常鮮明，當期貢獻，馬上給獎。幹好一件事，做好一個項目都可以發獎。獎金要解決的，一是大家要有幹勁，二是做事一定要有績效。沒有績效的人，慢慢就辭退了，要繼續把人數減下來。我們對員工有非常多的期望，但不能都放到獎金的評定上，對獎金的考核不能像崗位考核那麼複雜，否則獎金的導向就不鮮明。員工幹好了一件事、做好了一個項目，我們給個項目獎就完了，也沒有說他一定能當團長。如果說因為他以後不能當團長，所以他做好了項目也什麼都不給他，我認為這不是一個好的激勵機製……獎金評定要簡單，當期貢獻，貢獻好馬上就給獎。不要把一大堆事情放到一起評，這樣獎金就變得很複雜，這樣就不公平。--摘自：任正非在HRC會議上的講話，2009大膽發獎，大膽傾斜，促進後進者前進。前二十年華為公司怕不平衡，後二十年華為公司怕平衡，要把獎勵和機會向成功者、奮鬥者、業績優秀者傾斜，大膽傾斜。我們要拉開差距，後進者就有了奮鬥的方向和動力，組織才會被激活。--摘自：任正非與杭州代表處管理團隊座談紀要，2009增加獎金包的“彈性”，除了指獎金的“額度變化”之外，還包括獎金發放的頻率變化，確保“當期貢獻立即兌獎”。相對於獎金的激勵與牽引作用，華為更看重“及時”二字。在貢獻的回報方麵，華為公司選擇了工資、獎金交叉並行的道路：對於巨大的短期貢獻，以及不能判定是否可能存在的長期貢獻，華為通通給予足額的獎金。為確保分配得到落實，華為建立了BU（經營單元）獎金激勵分配機製，達到激活組織的目的，促使相關BU完成或超額完成目標；通過拉開績效優秀和績效一般員工的獎金差距，激活員工，牽引員工不斷追求高績效；對於關鍵項目，一旦取得成果就應及時予以激勵。獎金包的額度依照公司的實際狀況而定，如2010年前後，華為技術薪酬包占銷售收入的比例一直維持在18％以下，剛性成本保持在10％~12％，6％～8％是彈性成本。對於可預見的長期貢獻或者持續性貢獻，就給相應的員工升職。在及時發獎和及時升職的問題上，任正非分析道：“提高任職資格的人獎金可讓一些給別人，獎金要給貢獻大的人多發一點，貢獻大的人不一定能持續貢獻，提高任職資格是認為你能持續貢獻。因此工資的上漲隻有通過升職升級才能體現；但是獎金就不同了，這次你做好了，我就給你分獎金，但是並不等於給你升官。所以獎金的彈性還要增大。我輕易不同意整體性的降薪。”為了確保獎金激勵的時效性，華為公司強調：要探索縮短獎金周期的方法，逐步向季度獎過渡。如可將年度總獎金包按季度拆分發放，前三個季度可比例稍小（如各發20％），第四季度將尾值發放，具體發放的額度交由公司相關部門負責研究。缺乏時效性的獎金發放容易讓隊伍走向怠惰，年終獎就是其中的一種表現。任正非個人非常反對年終獎，並指出：“我堅決反對年終獎的製度，年終獎製度是最落後的製度，要強調過程獎，及時獎。比如應有50%幅度的過程獎在年終前發完，沒有發完的，到年終就不發了，不給你了。這樣逼各部門及時獎。我們強調項目獎、過程獎、及時獎。”
防止高工資、高福利對企業的威脅
工資的增長率一定要逼近經濟的增長率。我們隻能有限度地將條件不斷地改善。我們工資的增長率一定要逼近我們經濟的增長率。如果收入增長率超過公司的經濟增長率，那華為公司過兩三年就沒有了。--摘自：任正非與員工座談會紀要，2002無限製地拔高奮鬥者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，最後反而會使奮鬥者無家可歸。要使奮鬥可以持續發展，必須使奮鬥者得到合理的回報，並保持長期的健康回報。但是，無限製地拔高奮鬥者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最後反而會使奮鬥者無家可歸。這種不能持續的愛，不是真愛。合理、適度、長久，將是我們人力資源政策的長期方針。我們在家裏，都看到媽媽不肯在鍋裏多放一碗米，寧可看著孩子饑腸轆轆的眼睛。因為要考慮到青黃不接，無米下鍋，會危及生命，這樣的媽媽就是好媽媽。有些不會過日子的媽媽，豐收了就大吃大喝，災荒了就不知如何存活。--摘自：《逐步加深理解“以客戶為中心，以奮鬥者為本”的企業文化》，2008華為公司致力於提高奮鬥者的收入水平，改善奮鬥者的福利條件，為的是讓公司內部團結得更有力量，使公司的前進速度更快，戰鬥力更強，才能創造出更好的工作、生活條件。在更快前進的路上，任正非提出了一個議題，供華為管理層謹慎思考--要控製總體薪酬水平，防止高工資、高福利對企業將來的威脅。合理的工資增長水平應該貼近經濟的增長率。在《深淘灘，低作堰》的文章中，任正非進一步指出：“客戶是決不肯為你的光鮮以及高額的福利多付出一分錢的。我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。公司短期的不理智的福利政策，就是飲鴆止渴。”在“高福利、高工資”的問題上，任正非指出：“在發展中要注意，一旦富裕起來後，可能產生的福利社會的動力不足問題，提早預防，就不會出現日本出現的問題。目前，加拿大、北歐這些福利國家都遇到收稅過高、福利過好、優秀人才大量流失的困境。我們認真研究吸取經驗教訓，就會持續有效地發展。”為了公司的長久生存，任正非還提議，公司的管理層人員要認真研究曆代封建王朝覆滅的深層原因：當新一代皇帝取代舊主時，他成本是比較低的，因為前朝的皇子、皇孫形成的龐大的食利家族，已把國家拖得民不聊生。但新的皇帝又生了幾十個兒子、女兒，每個子女都有一個王府，以及對王府的供養。他們的子女又在繼續繁衍，經過幾十代以後，這個龐大的食利家族大到一個國家都不能承受。人民不甘忍受，就又推翻了它，它又重複了前朝的命運。華為如果積累了這種病，不要幾年就會破產。因此，華為內部也紛紛對此問題進行發聲：“高福利會滋生懶惰，同時助長了部分人‘不勞而獲’的思想，因為有人為他們的‘不勞而獲’買單。”“高福利不但會滋長國民的惰性，而且會使經濟發展背上沉重的包袱，最終的結果是企業沒有了，個人權益保障無從談起。”“高福利隻是一種表象，根源在於：企業和員工丟掉了奮鬥精神，企業追求四平八穩，美其名曰對股東和投資者負責；員工追求及時享受，‘照章辦事’，人的主觀能動性沒了。”