第五章基本控製政策
一、管理控製方針（方針）第七十四條通過建立健全管理控製係統和必要的製度，確保公司戰略、政策和文化的統一性。在此基礎上對各級主管充分授權，造成一種既有目標牽引和利益驅動，又有程序可依和製度保證的活躍、高效和穩定的局麵。（目標）第七十五條公司管理控製係統進一步完善的中短期目標是：建立健全預算控製體係、成本控製體係、質量管理和保證體係、業務流程體係、審計監控體係、文檔體係以及項目管理係統，對關係公司生存與發展的重要領域，實行有效的控製，建立起大公司的規範運作模式。（原則）第七十六條公司的管理控製遵循下述原則：分層原則。管理控製必須分層實施，越級和越權控製將破壞管理控製賴以建立的責任基礎。例外原則。凡具有重複性質的例常工作，都應製訂出規則和程序，授權下級處理。上級主要控製例外事件。分類控製原則。針對部門和任務的性質，實行分類控製。對高中層經營管理部門實行目標責任製的考績控製；對基層作業部門實行計量責任製的定額控製；對職能和行政管理部門實行任務責任製的考事控製。成果導向原則。管理控製係統對部門績效的考核，應促使部門主管能夠按公司整體利益最大化的要求進行決策。公司堅決主張強化管理控製。同時也認識到，偏離預算（或標準）的行動未必一定是錯誤的；單純獎勵節約開支的辦法不一定是一種好辦法。公司鼓勵員工和部門主管在管理控製係統不完善的地方，在環境和條件發生了變化的時候，按公司宗旨和目標的要求，主動采取積極負責的行動。經過周密策劃，共同研究，在實施過程中受到挫折，應得到鼓勵，失敗不應受到指責。（持續改進）第七十七條部門和員工績效考核的重點是績效改進。公司的戰略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體係的兩個基本出發點。在對戰略目標層層分解的基礎上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節節展開的基礎上，確定流程各環節和崗位的目標。績效改進考核指標體係應起到牽引作用，使每個部門和每個員工的改進努力朝向共同的方向。績效改進考核指標必須是可度量的和重點突出的。指標水平應當是遞進的和具有挑戰性的。隻要我們持續地改進，就會無窮地逼近高質量、低成本和高效率的理想目標。
二、質量管理和質量保證體係（略）三、全麵預算控製（略）四、成本控製（略）五、業務流程重整（略）六、項目管理七、審計製度（職能）第八十九條公司內部審計是對公司各部門、事業部和子公司經營活動的真實性、合法性、效益性及各種內部控製製度的科學性和有效性進行審查、核實和評價的一種監控活動。公司審計部門除了履行財務審計、項目審計、合同審計、離任審計……基本內部審計職能外，還要對計劃、關鍵業務流程及主要管理製度等關係公司目標的重要工作進行審計，把內部審計與業務管理的進步結合起來。（體係）第九十條公司實行以流程為核心的管理審計製度。在流程中設立若幹監控與審計點，明確各級管理幹部的監控責任，實現自動審計。我們堅持推行和不斷完善計劃、統計、審計既相互獨立運作，又整體閉合循環的優化再生係統。這種三角循環，貫穿每一個部門，每一個環節和每一件事。在這種眾多的小循環基礎上組成中循環，由足夠多的中循環組成大循環。公司隻有管理流程閉合，才能形成管理的反饋製約機製，不斷地自我優化與淨化。通過全公司審計人員的流動，促進審計方法的傳播與審計水平的提高。形成更加開放、透明的審計係統，為公司各項經營管理工作的有效進行提供服務和保障。（權限）第九十一條公司審計機構的基本權限包括：1．直接對總裁負責並報告工作，不受其他部門和個人的幹涉。2．具有履行審計職能的一切必要權限。
八、事業部的控製（略）
第六章接班人與基本製度修改
（繼承與發展）第一百條華為經年積累的管理方法和經驗是公司的寶貴財富，必須繼承和發展，這是各級主管的責任。隻有繼承，才能發展；隻有量變的積累，才會產生質變。承前啟後，繼往開來，是我們的事業興旺發達的基礎。（對接班人的要求）第一百零一條進賢與盡力是領導與模範的區別。隻有進賢和不斷培養接班人的人，才能成為領導，成為公司各級職務的接班人。高、中級幹部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養出合格的接班人。不能培養接班人的領導，在下一輪任期時應該主動引退。僅僅使自己優秀是不夠的，還必須使自己的接班人更優秀。我們要製度化地防止第三代、第四代及以後的公司接班人腐化、自私和得過且過。當我們的高層領導人中有人利用職權謀取私利時，就說明我們公司的幹部選拔製度和管理出現了嚴重問題，如果隻是就事論事，而不從製度上尋找根源，那我們距離死亡就已經不遠了。（接班人的產生）第一百零二條華為公司的接班人是在集體奮鬥中從員工和各級幹部中自然產生的領導。公司高速成長中的挑戰性機會，以及公司的民主決策製度和集體奮鬥文化，為領袖人才的脫穎而出創造了條件；各級委員會和各級部門首長辦公會議，既是公司高層民主生活製度的具體形式，也是培養接班人的溫床。要在實踐中培養人、選拔人和檢驗人。要警惕不會做事卻會處世的人受到重用。我們要堅定不移地向第一、二代創業者學習。學習他們在思想上的艱苦奮鬥精神，勇於向未知領域探索；學習他們的團隊精神和坦蕩的胸懷，堅持和不斷完善我們公正合理的價值評價體係；學習他們強烈的進取精神和責任意識，勇於以高目標要求和鞭策自己；學習他們實事求是的精神，既具有哲學、社會學和曆史學的眼界，又具有一絲不苟的工作態度。走向世界，實現我們的使命，是華為一代一代接班人矢誌不渝的任務。
華為公司幹部任職資格管理製度\t\t（暫行規定）
公司各部門：幹部任職資格屬任職資格係統中的管理類任職資格。幹部任職資格管理的目標是推動各級幹部不斷地提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要。它是公司推進管理工作規範化、管理者職業化，從而提高工作績效的重要手段。
一、幹部任職資格管理的目的1．促進管理者在實際工作中不斷改進管理行為，提高工作績效。2．培養高素質的職業經理隊伍，以便滿足公司高速發展的需要。3．通過認證麵談發現管理工作中的問題，上下級共同分析研討解決。4．為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據。
二、幹部任職資格衡量要求基本條件是員工承擔某項工作的基本要求；工作行為即工作過程中的表現是員工取得工作績效的基礎，也是不斷改進的重點；工作績效是員工能力的最終體現。
基本條件工作行為績效績效標準
行為標準品德要求素質要求經驗要求衝勁（責任心、幹勁）
所管理的下屬至少有兩類人員（三級管理者、專業/技術人員），管理跨度為直接下屬6人以上，或含間接下屬至少50人以上。五級管理者：7年以上相關工作經驗。至少一種華為主業務大部門負責人2年以上工作經驗或職能大部門負責人2年以上工作經驗。曾管理過多種業務，下屬類型包括管理者、技術/專業人員、操作人員等各類人員；跨部門的工作經驗。5．績效要求年度工作目標達成度年度工作目標完成效果
三、幹部任職資格考評體係1．幹部任職資格考評種類針對幹部任職資格衡量要求的相應特點，幹部任職資格考評有以下幾種方式：基本條件考察、工作行為認證、績效考核等。在幹部的選拔、培訓、晉升等管理工作中將重點采用某一種考評方式，並參考其他考評結果。
幹部任職資格考評種類與應用
應用基本條件考察考評方式選拔培訓加薪晉升（或降級）工作行為認證績效考核幹部的晉升主要關注其行為認證達標情況及工作績效如何，同時根據具體崗位要求，考察任職者的品德、素質及經驗，特別是工作中持續不斷的衝勁，挑戰新領域的決心和行動。2．幹部任職資格行為認證是幹部任職資格考評的核心內容。幹部任職資格行為認證是以幹部任職資格行為標準為依據，以實際工作為基礎的考評方法，它強調的是“能幹什麼”，而不是“知道什麼”，其認證的依據來自實際工作中的行為表現。
標準學習
麵談論證
行為改進
評審
幹部任職資格管理的目標是推動各級幹部不斷提高自己崗位上的實際工作能力，以適應管理工作和公司發展的需要，所以幹部任職資格考評以行為認證為主，以績效考核成績為基礎。幹部任職資格行為認證結果是管理者獲得相應資格證書的主要依據。根據年度績效目標的完成情況，評出A、B、C、D四個績效等級。績效被評為C（含C）以下的管理者不能獲得相應的資格證書。
設立績效目標
績效過程輔導
績效考核
四、幹部任職資格管理組織體係認證考評員是申請人的直接主管；任職資格管理處負責認證的組織部門級評審；人力資源任職資格管理部製定認證製度並監督實施，同時負責公司級認證評審，由人力資源委員會最終審核頒證。
人力資源委員會
終審頒證
製度製定、推行、監督組織人力資源任職資格管理部公司級質量評審各係統任職資格管理處各級主管各級管理者組織認證及部門級質量評進行認證認證申請
五、幹部任職資格行為認證操作程序幹部任職資格認證是考評員與申請人充分合作，並幫助申請人提高管理能力的過程。幹部任職資格認證工作重在改進。（一）認證原則1.客觀公正原則從申請人的實際工作表現出發，嚴格按照標準確定認證結果。(1)全麵了解：標準的所有行為要求都要進行認證。(2)注重實績：結合業務重點，注重具體實例。(3)判斷公正：是否做到，程度如何，是否形成習慣。2.有序可行原則認證標準的選擇、內容的設置、活動的安排與實施，要充分結合申請人以及各部門的實際情況，配合原有工作秩序，盡量減少額外工作，確保認證高效簡潔。(1)組織有序：人員選擇有序，考慮其工作的相關性，不要增加太多額外工作。(2)取證有序：取證過程和證據的選擇要與實際工作相結合（不要為認證而造證據）。(3)改進有序：改進計劃要與日常工作相結合。3.認證與輔導相結合原則任職資格認證的實施，要既認證又指導、邊認證邊指導，考評員以教練員的身份出現。（二）認證職責管理者（申請人）及其主管（考評員）和助考員都直接參加認證。1.申請人職責要求參加任職資格認證的管理人員。申請級別應與從事的工作相對應。(1)學習所要達到的任職資格標準並參加有關的培訓。(2)與考評員、助考員就考評計劃進行討論並達成一致意見。(3)接受考評員的觀察或提供證據給助考員進行考評和審查。(4)按考評員的意見或要求改善工作或參加培訓。2.助考員職責助考員是任職資格管理方麵的專業人員，其主要職責為協助考評員的工作，確保考評工作的規範化。(1)督促考評員與申請人一起製訂認證計劃。(2)確保考評員與申請人明白在考察工作中各自的責任。(3)幫助考評員與申請人成功地履行其職責，對申請人的工作產品證據進行抽檢，確保證據真實、有效、充分。(4)就申請人工作中的問題及時與考評員討論、溝通。(5)保存申請人的考證檔案和記錄。(6)參加申請人資格評定工作會議。3.考評員職責
原則上考評員為申請人的直接主管。多重主管的情況下，應以直接主管為主；其他主管參與認證或提供觀察證據。(1)製訂申請人認證計劃。(2)對申請人的工作進行觀察和取證。(3)對申請人給予建設性的反饋意見。(4)準確把握觀察時機，及時記錄觀察結果。(5)參加申請人資格評定工作會議。（三）認證過程
研討準備取證改進反饋評審發證
申請人應掌握以下內容：
(1)標準的關鍵點及其要求。(2)自檢達標情況分析及提交。(3)回答問題的方法。(4)收集證據的方法。
助考員在準備階段需解答申請人、考評員的疑問，並協調製訂認證計劃。當申請人、考評員較多時，可以分別集中進行輔導。2.取證階段(1)根據認證計劃，申請人和考評員分別在助考員的協助下針對工作特點正確整理有關文檔、案例等證據。(2)證據要具備三性：真實性、有效性、充分性。3.研討階段考評員與申請人圍繞標準就實際工作開展交流，分析存在的問題和解決辦法，包括個人行為改進及部門規章製度的製定等。(1)考評員、申請人、助考員三方一起參加。(2)關注案例，案例要具體。(3)助考員應做好記錄，必要時引導研討順利開展。4.反饋階段考評員在對申請人進行反饋時，不僅能簡要說明認證結果，而且要逐項詳細說明，特別是對申請人有疑問的方麵。(1)對達標的部分，要予以肯定，以鼓勵申請人在日常工作中保持良好的管理行為習慣。(2)反饋時，要明確說明可操作的改進計劃。(3)證據不足時，要說明再取證的主要內容、方法和時間。
在麵談等認證過程中發現的不科學的操作及結果時，助考員應及時反饋給考評員，以保證認證的質量。對在認證過程中一些主觀的錯誤和問題，應及時向任職資格管理部門反饋。助考員整理申請人的證據清單、案例記錄和認證結果等，由考評員、申請人、助考員三方簽字確認。5.改進階段申請人根據改進計劃，在日常工作中進行改進，考評員應在適當的時候給予在職輔導，並督促改進活動的開展。助考員應適時的了解相關情況，並給予必要的提醒。在此階段可對申請人在研討中談到的內容和提供的證據清單進行抽查驗證，或者取第三方證詞，助考員應詳細記錄、抽查驗證的具體情況，以便在下一輪認證中使用。6.複核幹部任職資格認證是職業能力的認證，工作技能的認證，它強調工作表現的一慣性和科學性，不論何時何地，申請人符合標準的行為應該成為一種職業習慣，而不是偶一為之的現象。所以，在認證工作完成一個循環之後，有必要對認證的結果進行抽檢、跟蹤、確認。複核時間距第一次研討1～3個月，將作為該單元是否最終通過認證的依據。複核工作是周期性的，直到考評員和助考員確信申請人行為是職業化行為為止。（四）認證結果任職資格的認證結果隻有“達標”和“未達標”之分。對認證結果“未達標”的行為標準，要製定相應的改進計劃，改進計劃應明確改進點、時間進度及改進條件；對已“達標”的行為標準，也可列出進一步完善之處，進一步推進管理的改進。（五）檔案管理在任職資格認證中，每位申請人都準備有一個檔案袋。認證過程中，申請人的所有證據、改進計劃、認證材料等都要及時歸檔。1.檔案內容(1)認證情況綜述表(2)自檢表(3)認證表(4)認證計劃(5)證據清單(6)具體證據（含文檔、第三方證詞、調查問卷等）(7)行為事件紀要(8)複核表公司對自檢表、認證表、事件紀要、複核表有統一格式要求。2.檔案建立及維護任職資格申請人的檔案袋由助考員負責建立、整理、歸檔。助考員工作變動時，要辦好檔案移交工作。申請人全部達標後，檔案由任職資格管理部門保存。三級由各係統任職資格管理處保存，四級由人力資源任職資格管理部保存。