高管層薪酬差距對我國企業經營業績的影響
工作研究
作者：李燕
摘要：高管層的激勵機製一直是國內外實務界和學術界關注的話題。本文通過對已有文獻的梳理，從錦標賽理論出發，探討高級管理層薪酬差距對我國企業經營業績的影響，得出的結果表明盡管高管層薪酬的錦標賽理論在我國適用，但由於我國的具體國情，錦標賽理論發揮的作用比較有限。
關鍵詞：高管層 薪酬差距 經營業績 錦標賽理論
一、引言
在公司治理中，高管層的激勵機製一直是國內外實務界和學術界關注的重點。國外對高管薪酬的研究起步較早，研究也比較深入。由於我國從1998年開始公布上市公司高管薪酬，對高管薪酬的研究起步較晚，已有的研究理論多是借鑒國外研究成果。在中國有“不患寡而患不均”之說，這反映了中國是一個有著悠久集體主義文化的國家，公平因素對集體凝聚力有著巨大影響。近年來，隨著我國政府一係列薪酬製度改革辦法的出現，我國許多企業的薪酬製度正在發生較大的變化，管理層的薪酬結構日益多樣，薪酬差距也日漸加大。有學者研究表明（林正清，2003），我國已經建立起市場經濟下基於效率目標的薪酬結構體係，並且薪酬差距的錦標賽理論（Tournament Theory）在我國適用。事實上，隨著我國改革開放進程的加快，自由市場和競爭理念已開始被接受，這種觀念上的轉變為錦標賽理論的應用奠定了基礎。
二、研究現狀
錦標賽理論是由Lazear和Rosen（1981）發展出來的。錦標賽理論運用博弈論方法研究了委托代理關係，對薪酬差距進行了直接研究。當委托人對代理人的監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬，但Jensen和Meckling（1976）指出，由於監控難度因企業而異，調查成本可能很高而且不一定可信，因此會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在很有可能使委托人選擇錦標賽激勵，這樣有助於降低監控成本和監控的必要性，還有助於在過去的晉升中的獲勝者有繼續前進的動力。
錦標賽理論至今已獲得廣泛的實證支持：Murphy（1985）等還研究了高級管理層持股與公司績效之間的關係，並證明了經理薪酬與公司績效之間存在正相關性。Lazear和Rosen（1986）研究了CEO 與那些職位比他低的管理者之間較大的薪酬差距，認為拉開薪酬差距是為了激勵高層管理者為成為下一任CEO而競爭。Leonard（1990）使用439 個公司中20 000多個管理者的個人數據，發現管理者薪酬與公司的層級數有強的正相關性。他還發現兩個連續層級間的薪酬差距在組織的較高層級中擴大了。Main等（1993）證實了企業薪酬差距與企業績效的正向關聯，Lallemand等（2004）也得到類似結論，並認為對於藍領階層和具有較強內部監管機製的公司效果更為顯著。
還有一些文獻的結論證實我國上市公司高管的薪酬差距符合錦標賽理論：林浚清等（2003）以1999年和2000年數據為樣本對我國上市公司高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關係進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關係，大薪酬差距可以提升公司績效，該結果有力地支持薪酬激勵的錦標賽理論。陳震（2006）發現高成長公司的高管薪酬差距與公司市場業績之間存在顯著正相關關係，低成長公司的高管薪酬差距與公司每股收益指標之間存在顯著正相關關係。趙睿（2012）研究發現，薪酬差距與企業績效之間不是單純的線性關係，而是存在倒U 型曲線的關係，即薪酬差距對企業績效有正向影響，但當薪酬差距擴大到一定程度後，薪酬差距則會對企業績效產生負向影響。石永拴、楊紅芬（2013）的研究也支持這一結論。
目前競賽理論多用於證實薪酬差距對企業績效的正麵影響，而涉及薪酬差距負向影響企業業績的理論有行為理論、公正理論和相對剝削理論等。但是目前我國許多實證研究薪酬的衡量僅僅包括了現金收入，而沒有包括福利、股權收入和在職消費等，這可能在一定程度上會對研究結果有影響。
三、 高管層薪酬差距對我國企業經營業績的影響
錦標賽理論最早產生於對發達國家企業的研究，並認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，錦標賽式薪酬能以較強的激勵彌補監督不足，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。它鼓勵高管人員的內部競爭和對個人業績的追求，並認為報酬差異是給予在競賽中獲勝者的一種額外獎勵，因此強調更大的級差報酬，並認為薪酬差距越大，企業績效會越好。我國學者結合本國國情借鑒錦標賽理論的已有研究成果進行許多探索，但也必須認識到我國國情與西方發達資本主義國家存在諸多差異。事實上，高管團隊薪酬差距的很多影響因素受到中國特有文化、製度和具體情境的影響，如果脫離對這些具有本土特色的影響因素而滿足於驗證國外已有研究結論在我國的適用性，研究將帶有很大的不完善性。