我國幾千年來悠久的集體主義思想有可能影響高管層薪酬對我國企業經營業績的影響。張正堂（2007）就認為錦標賽理論在高管團隊薪酬差距的適用問題是有限的，原因可能來自於文化差異。正如“不患寡而患不均”這一傳統思想所體現的，我國企業高管團隊可能更強調壓縮薪酬差距，強化團隊合作以體現集體主義。
由於豐厚的薪酬，國企高管們正陷入媒體和公眾的口誅筆伐之中。我國從完全的平均主義到“效率優先”，打破國有企業的“鐵飯碗”，改變了企業吃大鍋飯的局麵，薪酬差距隨之產生。劉春和孫亮（2010）的研究表明國企高管們薪酬差距與企業績效顯著正相關，內部薪酬差距的激勵強度隨地區及公司間差異而不同，並隨年度和地區呈現出顯著的邊際遞減效應。
高管層自身在決定薪酬上權利的大小也影響著薪酬差距對其經營業績的激勵作用。盧銳（2007）從管理層權利角度出發，用實證檢驗的方法證明了高管團隊內部的薪酬差距有助於提升績效，但也認識到在缺乏監督、高管影響甚至自定薪酬的情況下，薪酬差距的錦標賽激勵效果無法實現，其原因就在於這種薪酬運行狀況並不是錦標賽理論所設想的競爭者通過業績競爭奪取更高獎金和獲得晉升的狀況。因此認為管理層權力大的企業薪酬差距大，績效並非更好，也就是說對這類企業錦標賽理論不成立。
魯海帆（2007）從企業業務多元化的角度，通過實證分析表明，多元化中各業務相關程度的加大和業務種類數量的增加在提升高管團隊內薪酬差距的同時會降低薪酬差距對業績的激勵作用。在高度合作需求下，薪酬差距的大小主要反映了他們希望以內部競爭來克服代理問題的意願。除此之外，企業的經營業績在很大程度上還取決於非CE0高管人員在接受薪酬後的反應。魯海帆（2011）的研究中又指出在公司風險從極低到極高不斷增加的過程中，高管團隊內薪酬差距的擴大對公司未來業績會產生先抑製後促進的作用。
再則，我國上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依賴於外部政治因素，進而依賴於社會和政府對“公平”和“社會和諧”的判斷，這在一定程度上也限製了錦標賽激勵作用的發揮。
四、 總結
目前許多企業正在使用薪酬差距作為激勵手段，以調動高級管理層積極性並達到提升企業績效的最終目標。在當前企業改革強調拉大不同群體之間薪酬差距的同時，應當認識到薪酬差距是一把雙刃劍：當薪資差距並不巨大時，其促進效果發揮主導作用；當薪資差距過大時，則破壞的負效果占主要地位。在製定薪酬策略時需對薪資差距可能帶給企業績效的負麵影響予以足夠重視，並將其控製在適度範圍內。解決問題的關鍵是應當針對我國特定的環境和企業具體的情景，合理有效地設計高管團隊的薪酬結構，使其更好地產生積極效果。
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