人才實務
作者：趙建凱
通過社交網絡招聘
過去，企業招聘一般通過招聘網站、公司官網、獵頭公司這三大渠道進行，三者各有明顯的優缺點。招聘網站和官網的優點在於可以麵向廣闊的人才市場，缺點是隻能滿足企業對初級人才的招聘需求。而對中高級員工的招聘，企業一般通過獵頭公司等外部代理機構來完成，它們有現成的人才庫，但同時要收取高達２０％３０％年薪的代理傭金，這對企業是一塊不菲的開支。
隨著以微博、社交網絡為代表的社會化媒體平台的發展，企業招聘有了一個富有潛力的新渠道，企業可以根據人們的網絡蹤跡精準搜羅人才，也可以通過精心的策劃，把招聘同時變成一個提升公司品牌的過程。（薑承剛博士點評：隨著社交網絡用戶的數量和活躍度不斷增加，社交網絡涉獵在線招聘業務的行為，足以讓傳統招聘網站感到寒意。）
Ａｄｏｂｅ：精準匹配
社會化媒體在讓人人都變成“自媒體”的同時，隨著時間的發展，也沉澱了大量的用戶蹤跡。企業可以根據這些真實信息來精準匹配企業的招聘需求。
Ａｄｏｂｅ在全球的員工總數超過１萬名，正常情況下每年都有７００７５０個空缺職位，其中２０％的軟件工程師是由外部的代理公司幫助招聘來的，但Ａｄｏｂｅ需要為每個職位支付２萬美元的傭金。高昂的成本之外，Ａｄｏｂｅ還要承擔人才流失的風險，因為通過代理機構招來的員工留下來的比例並不是很高。如果因此出現新的人才缺口，Ａｄｏｂｅ隻能再開出更誘人的條件讓代理公司再去“獵”到合適的人。
大概在一年前，Ａｄｏｂｅ開展了一場“尋找天才員工”的競賽，他們把負責招聘的ＨＲ人員分成兩組，一組采用傳統的方式招聘５０名可靠的技術工程師，另一組則在社交媒體網站上招聘。結果，用社交媒體的一組隻用了幾個小時就找夠了人選，而用傳統方式的一組過了好幾個星期之後還在尋找過程中。
大量開展社交媒體招聘後，Ａｄｏｂｅ不僅節省了大量的時間和成本，更讓公司輕鬆找到了那些願意為Ａｄｏｂｅ工作的人。因為在社交網絡上，公司不僅能看到這些人的從業經曆和所在的地理位置，還能知道哪些人對Ａｄｏｂｅ的戰略和文化是認同的。如今，代理機構隻負責Ａｄｏｂｅ美國不足２％的招聘業務。
社交網絡不僅改變了人們的溝通方式，也讓求職者和招聘企業的“供求”信息達到更精準的匹配。這除了有賴於人們在社交網絡上留下的真實信息之外，更得益於企業主動對這張數字化的人際關係網絡數據的挖掘和分析，最終讓招聘工作人員快速有效地摸清求職者的工作技能、教育背景、從業經曆、愛好、性格特征等信息。
通過社交網絡，企業可以在特殊的圈子裏找到自己需要的特定人才，然後進行有的放矢地安排筆試、麵試。以往，企業通常需要在幾輪麵試過後，才大概掌握求職者的性格特征。現在，通過社交網絡，企業在與求職者見麵前就把對方的“底牌”基本摸得差不多了。在美國，一家醫院收到了一名女士的工作申請，但院方後來發現此人在照片共享網站上上傳了自己的裸照，於是直接拒絕了申請。