波特與普萊斯關於員工流動理論的對比
企業管理
作者：李明
摘要：員工的高流動率一直是困擾各級組織的一個難題。要解決這一難題，首先需要分析影響員工流動的因素，找出具體原因。本文對比了兩位美國學者關於員工流動研究的理論，對其觀點、結論和模型進行了對比。希望能對國內相關理論研究及實踐提供借鑒。
關鍵詞：員工流動 影響因素 理論對比
安·德維爾和馬宏（Ann Denvir and Frank McMahon，
1992）[1]指出，員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。皮紮姆和湯姆伯格（Abraham Pizam and Steven WThornburg，2000）指出，員工流動包括自願流動和非自願流動，其中非自願流動的原因大多是被企業解雇或者被迫辭職，而自願流動則多是出於員工個人自身的原因。流動可以分為若幹種不同的類型，本文中特指自願的流動即離職。
1. 波特和斯蒂爾斯的概念模型
萊曼·W·波特和理查德·M·斯蒂爾斯兩人均是心理學家，在他們合著的《員工曠工和離職中的組織、工作及個人因素》中提出了概念模型。在該模型中，波特和斯蒂爾斯注意到在員工的離職決定中，工作滿意度扮演了一個核心的角色。同時，為了解釋有關因素影響工作滿意度的機製，波特和斯蒂爾斯引入了期望滿足程度的概念。
工作滿意度所有的滿意度可以分為四種子類別a.組織範圍內的因素；b.工作環境因素；c.工作內容因素；d.個人因素。如果某人的工作滿意度低，他/她就會傾向於離職。
期望滿足程度的定義如下：職員在工作中所得到的積極和消極的經曆與他預期得到的經曆之間的差異。每一個人都對自己的工作有特定的期待，其對工作的滿意度取決於其從工作中獲得的獎勵滿足其期望的程度。自然地，個人會對同樣的獎勵有不同的理解。比如，兩個工人可能有同樣的期望水平並且得到了同樣的工作獎勵。但是工人A理解到的獎勵高，這樣他就感覺自己的期望得到了滿足，而工人B就有可能認為自己得到的獎勵不夠高以至於自己的期望沒有得到滿足。這樣，工人A就能得到更大的工作滿意度而工人B因工作滿意度不夠高而可能會離職。
1.1 組織範圍內的因素
報酬和晉升。報酬有兩個方麵的維度：報酬量以及對公司工資結構所感知到的公平性。低於平均水平的報酬將會導致不滿，一個被認為是任意的不公平的工資結構同樣會導致不滿。
晉升也有兩個方麵的維度：晉升的概率（獲得更高的收入、威望、權力和責任）以及對組織晉升係統所感知到的公平性。
除了報酬和晉升，波特和斯蒂爾斯還考慮了員工個人的期望。如果員工認為繼續從事其當前的工作會帶來比其他決策更好的回報，這種期望就會在離職、不滿與報酬和晉升之間發揮中介作用。
1.2 工作環境
管理風格。管理風格的重要性首先在密歇根和俄亥俄州50年代的領導力研究中被注意到。波特和斯蒂爾斯發現，如果不考慮工作任務的定位，低水平的監管會導致更高的離職率。有趣的是，這兩名研究者也發現隻有管理水平增加到特定的程度時，離職率才會下降。除了這一臨界點，管理風格風格與離職率幾乎沒有任何關係。
工作團隊大小。工作團隊的增大會導致離職率的增加。波特和斯蒂爾斯推理認為更大的工作團隊會導致“團體凝聚力下降，工作內容分化以及相互交流的減少”[5]。而這將導致滿意度的下降和離職率的增加。
群體互動。群體互動能夠對工作環境的適應提供支持和幫助。相反的，如果不能確保這樣的支持和幫助，就有可能導致員工對工作場所的疏離[6]。
1.3 工作內容因素
對工作內容的反應。對工作內容的反應是對所分配的任務的滿意度的大體體現。正如可預料的那樣，這一因素與離職之間的關係很簡單：滿意度越高，離職率越低。
工作重複性。為了提高工作效率，工作已經變得越來越模塊化和程式化。盡管並非毫無異議，波特和斯蒂爾斯的研究大體上支持這一論點，即工作重複性的增加導致了離職率的升高。
工作自主性。這一因素涉及更高階的需求，比如自我實現。當員工對工作的自主性越大，他對工作的滿意度機會越高，那麼他的離職傾向相應地就會下降。
角色清晰度。角色清晰度取決於個人期望與工作實際要求的一致性。個人期望與實際的工作需求的一致性在很大程度上受到溝通的管理方式的影響。一致性的缺乏將會導致職員的角色定位模糊，而職員對這種模糊性的容忍程度越低，那麼他就越傾向於離職。
1.4 個人因素
年齡和任期。對於年齡和任期的研究遠多於對另外兩項子因素的研究。研究表明，無論是年齡還是任期，他們都與離職傾向存在強烈的負相關關係，即年齡越大，任期越長，離職傾向越弱。
個性特質。波特和斯蒂爾斯的研究表明，在個性特質上比較極端的員工更傾向於離開組織。
家庭因素。這一因素涉及兩個變量：家庭大小（規模）和家庭責任。家庭規模對男女職員的影響是相反的。家庭規模越大，女職員離職傾向會更強，男職員離職傾向則會越弱。這一區別反映出社會上男性和女性的傳統角色的區別。家庭責任的作用會增加女性離職的概率但是對於男性而言，目前的研究並沒有達成一致的結論。
2. 普萊斯流動模型
普萊斯的《員工流動研究》是對組織內員工流動相關文獻的總結。除了將有關文獻進行彙總編撰，普萊斯還構建了一個基於分類評估的流動問題模型。普萊斯將影響員工流動的因素分成了三種類型：決定因素、中介變量和相關因素。