2.1 決定因素
普萊斯的研究中，決定因素包含了九個子因素：薪酬，一體化，集權，工具性溝通，正式溝通，專業化，工作單調性，向上流動和分配公平。其中，前麵五個子因素有很強的影響作用，後麵四個則相對較弱。
薪酬。薪酬的定義如下：組織給予其員工的金錢、福利、商品等具有經濟價值的東西，以換取他們的服務。對於薪酬，普萊斯的結論是：持續的較高水平的薪酬帶來持續的更低的員工流動。
一體化。一體化被定義為：融入初級或準初級關係的程度。初級關係由組織內部小而具有凝聚力的團體所代表。範·德·莫維和米勒規定：一個主要的需求滿意因子很有可能屬於一個具有凝聚力且有回報的團體，如果這一需求沒有得到滿足，那麼職員就很可能不能適應工作環境以至於最終選擇離開。對於一體化這一因素，普萊斯的結論是：持續的較高水平的一體化帶來持續的更低的員工流動。
集權。集權的定義如下：在一個社會係統中權力集中的程度。當職員有一定的自主性並對工作有一定決定權的時候，他離開組織的概率就會小一點。普萊斯的結論是：持續的較高水平的集權帶來持續的更高的員工流動。
工具性溝通。工具性溝通的定義如下：與工作表現直接相關的信息的傳遞。工具性溝通的目標應該是明確員工在組織內的角色，而不是告知其具體工作應該怎麼做。此外，工具性溝通與非正式溝通（比如八卦）相比通常是比較正式的。普萊斯的結論是：持續的較高水平的工具性溝通帶來持續的更低的員工流動。
正式溝通。在普萊斯的研究中，正式溝通是指發布給組織內所有成員的一般性指令。普萊斯的結論是：持續的較高水平的正式溝通帶來持續的更低的員工流動。
專業化。專業化的定義如下：一個職業在多大程度上是基於知識和組織服務的。普萊斯的結論是：持續的較高水平的專業化帶來持續的更高的員工流動。
工作單調性。工作單調性的定義如下：角色表現在一個社會係統內多大程度上是重複性的。大體來說，相對於半熟練或不熟練的工作，熟練的工作包含更低水平的工作單調性。普萊斯的結論是：持續的較高水平的工作單調性帶來持續的更高的員工流動。
向上流動。向上流動的定義如下：在一個社會係統中從低層級向高層級流動的總量。晉升機會通常被作為向上流動的替代。當個人從低的層級進入更高層級，這種變化通常意味著更高的收入、威望和權力。普萊斯的結論是：持續的較高水平的向上流動帶來持續的更低的員工流動。
分配公平。按照普萊斯的觀點，在一個組織中，當業績和工資之間有緊密的聯係時，其分配公平程度較高。和薪酬類似，分配公平是組織支持係統的一部分。不同之處在於工資是與支持程度相關的。分配越公平，員工流動率越低。
2.2 中介變量
在普萊斯的模型裏，滿意度和機會並不同時起作用，滿意度是優先於機會的。
滿意度。滿意度定義為：社會係統的成員對其成員資格有多大程度的積極的情感認同[9]。普萊斯將滿意度視為九個決定因素的產物和決定因素與流動之間的中間變量。滿意度與流動之間存在負相關關係，滿意度增加，流動率降低。普萊斯的研究表明滿意度低的員工相對滿意度高的員工更容易終止其雇傭關係[10]。
機會。機會的定義為：在外部環境中可從事的替代工作。盡管機會在決定變量和流動之間起中介作用，它並不是決定變量的產物。實際上，機會是組織所處環境的一種特征。在普萊斯的研究中，他做了兩個重要的假定：一是職員個人知道機會的存在；二是職員個人能自由離開原來的組織。如果這兩個條件不能同時存在，那麼機會就不會成為一個中介變量。普萊斯的研究清楚地表明機會和員工流動之間存在正相關關係。即外部機會越多，員工流動量越大。
2.3 相關變量
普萊斯提出了九個相關變量，六個得到了既有文獻的有力支持，其餘三個則僅僅弱支持。相關變量和流動之間並無因果關係，但他們之間仍然存在一定的相關關係。這是相關變量和決定變量之間最基本的不同。相關變量是變量與流動之間關係的經驗總結。九個相關變量中有兩個將予以討論：任期和年齡。其餘相關變量將不予討論，因為如上所述，它們基本上代表了與決定變量和中介變量不同的一種概念。即使全部予以討論，也不會對其研究有明顯的貢獻。
任期。對任期與流動之間關係的經驗總結是：相對於任期較長的職員，任期較短的職員更容易離職。但這一總結並不簡單地表明隻有任期短的職員才會離職。兩種情況的職員都有可能離職，隻是任期短的職員離職的概率會更高而已。
年齡。對年齡與流動之間關係的總結是：年輕的職員通常比年長的職員更容易離職。同樣的，概率是解釋這種相關關係的關鍵，在任意的一定時期內，年輕職員的離職率會通常比較高。
2.4 決定變量、相關變量、中介變量之間的關係
按照普萊斯的觀點，決定變量和中介變量能夠解釋或增強相關變量的作用。當嚐試解釋相關變量與決定變量和中介變量的關係時，普萊斯得到了如下的結論：
任期短的職員通常比任期長的職員得到更少的收入，在其他條件都相同的情況下，更低的收入確實會增加職員的離職傾向。
任期短的職員通常比任期長的職員在組織內部的朋友會更少，在其他條件都相同的情況下，這反過來會導致更高的離職率。
3. 兩種模型的比較
在比較兩種模型時，需要關注它們在四個領域的異同：組織外部因素的考慮、職員個人、期望理論和有用性。
3.1 組織外部因素