4.2 我國上市公司期權激勵機製實施中的問題分析
我國上市公司激勵機製缺乏相關的規章，導致一些困難阻礙存在於實施過程中，所以致使這項機製就需要通過多種變通途徑來促使製度進一步行進。《上市公司股權激勵管理辦法》的出台，解決了股權激勵中股票的來源問題、認購資金的來源得到了明確、該計劃的具體內容得到了細化、持股比例有了適度的界定。在相關市場的有效性問題上也存在一些問題。其一，股票市場起步晚，致使其離成熟和充分有效還有很長一段距離；其二，經理人市場的建設比較滯後，市場化程度低；其三，公司的治理還不是十分有效，稍有不當就有可能使高管進行暗箱操作，獲得不正當的利益。
4.3 股票期權激勵機製中的主要要素的設計
股票期權激勵機製設計中的主要要素包括授予對象、授予數量、行權價格、有效期限四個內容。合理設計授權對象能使股票期權數量的限製和利益要求達到一致，並且，隻有公司內部職員的經營決策層有資格擁有。授予數量也必須設計合理，它直接關係到經營者的利益，反應該機製的效果。行權價格這一因素直接影響經營者的利益以及製度實行所取得的效果。在有效期限內，高管需等待行權時間的到來。
4.4 意外情況下的處理辦法
再除上述正常情況之外，在股票期權遇到意外情況下，需要適當的調整方案。第一，雇傭關係終止。當高管任職期滿或退休時，仍然可以享受離職前的權利。而授權人自願離職，並且合同期滿則可繼續享有權利，若未滿，需將股票期權自離職之日交還給公司。非自願離職且沒犯錯誤的情況，可繼續持有，若有失職，則失去權利並有可能被追究法律責任。死亡或喪失行為能力是可將其作為遺產轉給繼承人。送紅股、轉增股、配股或增發新股及購並、控製權轉移、破產清理時也需要另做處理。
5. 主要問題及關於該製度的建議
5.1 中國上市公司股權激勵麵臨的主要問題
實施過程中，如果將行權價格和行權條件的條件指定的過低，則實現不了該機製的作用。我國上市公司中的內部人員控製問題較為嚴重，尤其是在國有上市公司中。當然，行權價格過高也會達不到實施該機製的目的。另外，目前我國上市公司高管人員薪酬激勵存在的一個重要問題就是製度的不規範。出現這些問題不外乎兩個原因，我國資本市場及相關法律不完善、激勵方案設計不合理。因此，解決方案也應該基於這兩個問題。上市公司應該設計出合理、科學、有效的激勵方案，要避免首次行權數量過多，禁售期限過短等問題。要不斷完善股權激勵的相關法律，努力做到在實施股權激勵時能有法可依。
5.2 相關建議
為改變上述情況，我們建議設計符合中國國情的股權激勵，建立一個可以長期有效均衡的激勵機製，並通過股權激勵改進公司治理。我們可以借鑒國外有效可行的辦法，但是也要牢記我國是社會主義國家，不能完全照搬國外經驗，要在借鑒基礎製定符合國情的機製。公司可以設計出符合公司戰略及文化由現金、期權、限製性股票等組成的最佳方案，以便更有效地激勵員工。實施該機製，不僅要對高管有績效考核，內外監督與約束機製也必不可少。對於大股東及高管來說，迫使公司治理得到改善所帶來的股票溢價，無疑是有現實意義的。
6. 結束語
不知不覺，中國上市公司高管股權激勵的實施已有多年，並且取得了不俗的成績，尤其是在建立相關製度方麵。這不僅僅使該製度的實施有了保障，還有效地促進該機製不斷在健康的道路上越走越遠。然而，情況也不是過於樂觀，在證券市場尚未發達以及上市公司治理水平普遍較低的情況下，該機製的實施仍然有許多阻礙，有一段漫長艱辛的路要走。希望本文所提出的問題能夠得到重視，希望不久的將來我們會有一個健全的上市公司股權激勵機製。
參考文獻：
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