醫院員工敬業度及其影響因素分析
衛生與醫療管理
作者：鄭高瑩
摘要：員工敬業度是人力資源管理和組織行為領域一個新的研究熱點。本文借鑒人員及組織管理的相關理論，對所在醫院的員工敬業度情況進行分析。
關鍵詞：醫院管理 敬業度 滿意度
2012年全球管理谘詢公司Hay（合益）集團進行的有效性調研結果顯示，2011年全球員工敬業度為66%，其中我國員工的敬業度僅為51%。醫院是知識型員工密集型的單位，對員工敬業度的重視和發掘應該成為現代醫院人力資源管理的一項重要工作，也是醫院在對職工進行職業規劃前的一項重要調查內容。
1. 員工敬業度
以蓋洛普為代表的實踐企業和以Kahn為代表的理論研究者均對員工敬業度給予了較好的定義。
從理論的角度，Kahn（1990）是第一個提出員工敬業度這一學術概念的學者。Kahn將員工敬業度定義為：員工將自己的能量可以投入在工作角色中的程度。依據能量的內涵，具體分為三個維度：員工從生理上對於工作角色的投入、工作認知上對於工作角色的投入以及從情感上對工作角色的投入。這一定義的重要啟示在於，員工對自己的能量是有支配權的，員工實際上是在自己雇傭（使用）自己（Self-employment），員工敬業與否是他對自己能量的一種表達（Self-expression）。
從實踐的角度，員工敬業度的研究源於美國曆史最悠久和最權威的民意調查機構蓋洛普谘詢公司（The Gallup Organization），他們通過對健康企業成功要素的相互關係進行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型：企業實際利潤增長推動股票的增長—可持續發展驅動實際利潤增長—忠實客戶驅動可持續發展—在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。蓋洛普公司認為員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。
2. 員工敬業度的影響因素
韜睿公司（Towers，2003）提出了影響敬業度的十個因素，按照重要性排序分別是：領導對福利的重視、具有挑戰性的工作、決策權力的大小、公司對顧客的重視程度、職業發展機會、公司的聲譽、充滿工作氛圍的工作環境、完成工作需要的資源、決策的參與程度和清晰的公司發展願景。
翰威特公司（Hewitt，2007）通過對3萬多名員工進行調查，發現有六種因素對敬業度有積極作用，分別是工作的挑戰性、上級的管理水平、公司的福利待遇、個人發展的機會和空間、公司對員工的認可程度、個人的職業化程度。
3. 本組織當前員工敬業度分析
筆者所在的醫院一所公立專科醫院。現有人員1160餘人，擁有編製床位700張，年門診量132萬餘人，出院人次3萬餘人。
2013年，本市衛生局曾委托北京零點調查公司，對全市衛生係統醫務人員進行第三方職工滿意度調查，其中本院參與調查職工為66人。在本次調查中，本院的職工滿意度以總分71.2分位居本市公立醫院之首。雖然此次調查著重於員工滿意度，但是在其問卷中，設計了許多關於員工敬業度維度的問題，如對工作價值、工作興趣、工作成就感、工作挑戰、自我認同、社會認同、領導能力、薪資福利、個人成長等方麵的調查和評估。
借鑒以上幾次滿意度調查結果，可以分析出本院職工的敬業度呈現以下幾個特征：
第一，職工的敬業度總體水平尚好，醫務人員的職業認同感和組織認同感較高。敬業的基礎首先應在於對所從事職業的自我認同以及對所在組織的認同。醫護工作人員擔負的是救死扶傷的光榮使命，其職業本身需要較好的自我認同感。從圖表1可以看出，本院職工的職業認同感遠高於全市平均水平。而在筆者組織滿意度調查中，曾設計了一個問題—“如果您的親朋好友合適醫院空缺的職位，您是否願意向他推薦”。調查結果顯示，80.79%的職工選擇“願意”，19.21%的職工選擇“不願意”，說明職工對所在組織的認可度較高。
第二，不同年齡階段的職工總的敬業度不存在顯著性差異。從接受調查的人員年齡分布來看，不同年齡段的職工滿意度基本均衡，50歲以上職工的工作敬業度水平略高於30歲以下的職工。據分析，50歲以上的員工大部分都是醫院較高職稱的醫生以及管理人員，在醫院具有較高的地位，在很多時候這部分人大都會以身作則，再者此年齡段的員工經曆的時代的變化程度加大，一般都會具有較高的敬業精神，因此其敬業度水平較高。而其他年齡段的員工，其敬業度水平都較為接近，體現出了總體上醫院員工的敬業度水平較高的狀況。