第三，考核薪酬的公平、個人成長的前景、領導力和管理製度的科學是員工最關注的三個方麵，也是影響職工敬業度的最重要的三個因素。滿意度調查的指標顯示，職工最看重的三個因素中，排名最高的是薪酬福利，個人發展空間是其次，領導力與管理製度也很關鍵。通過分類發現，職工關注點從高到低排序分別為：未來成長機會、薪酬福利、領導力與管理製度、工作內容、工作條件。而本院在前三個因素中，職工滿意度最高的是領導力和管理製度，表明職工對醫院現有領導和管理體製的肯定。
第四，工作壓力大、工作強度高是導致敬業度低的主要因素。忙碌、壓力大、勞累是目前本院醫護工作者的工作寫真。零點公司的調查顯示，認為目前工作是有挑戰性的、有成就感的占比分別為16.9%、15.8%，說明工作正能量不夠；59%的受調查職工反映工作壓力大，工作量大、負荷重，醫患關係是職工的主要壓力。職工來自家人、同事的內部支持以及自身工作成就感高，滿意度高，是促使其保持敬業度的正能量因素。
4. 影響本組織員工敬業度的因素分析
4.1 權威型的領導風格引發員工的認同與效法
本院的領導采取集體決策方式，領導風格以權威型為主。其體現在：首先，領導班子為醫院建立了明確的願景目標和專業定位，即做國內一流、與國際接軌的婦幼保健院、婦兒專科醫院，員工對此有充分的理解和認可；其次，領導班子成員在集體決策中采取民主集中製的方式，對醫院的重大事項進行研究，形成決議後在全院執行落實，使決策更加合理、科學，也使醫院的整個製度化、規範化管理較為健全，員工的服從性和執行力較好；第三，醫院的領導個人風格正直、親和，能主動關心員工的工作和生活。從職工滿意度的調查結果中，可以看到本院職工的滿意度處於逐步上升趨勢。
4.2 醫院的組織結構要求員工高度明確自身的職責
組織結構是組織的目標、協同、人員、職位、相互關係、信息等組織要素的有效排列組合方式。和許多現代醫院一樣，本院的醫院結構屬於直線製與職能製相融合的綜合型結構，領導集團垂直領導行政職能部門，由行政職能部門交叉管理並列的臨床各科室和輔助科室，臨床科室與輔助科室之間又建立起廣泛協作關係。這種組織結構使各業務科室能在職能部門的有效監管下開展工作，也要求員工在工作中保持良好的敬業度，必須清楚地知曉自身的崗位職責，並確保能及時、有效地與其他部門溝通、協作，以便在短時間內較快地集中資源完成共同目標，以保證醫療救治工作的準確和高效。
4.3 知識型員工的特點決定了本組織激勵方式的有效性
醫院是知識型員工密集的地方，絕大多數醫務人員、行政管理人員都屬於知識型員工，他們主要通過思維性活動依靠腦力勞動實現組織價值，他們更注重來自工作的激勵，往往具有較高的成就需求，注重工作的內在激勵，希望能夠從組織得到完成工作所需的組織資源的支持，並從完成具有挑戰性工作中得到的樂趣和自我價值的實現。因此，醫院為激勵員工提升敬業度，並在廈門率先開始著手進行員工的職業生涯規劃，為每個層級的員工製定其職業發展與組織目標之間的互動機製，這種激勵方式有效地構建起員工個人發展與組織發展的緊密聯係，使員工對組織更有信心，更願意為其目標的實現而奮鬥。
4.4 醫患關係質量影響員工的職業認可和敬業度
醫務工作不僅屬於業務工作方麵，還屬於情緒勞動的一種。當前，中國的醫患關係較為緊張，醫務人員可謂如履薄冰。當他們付出大量的心理努力和情緒勞動，能得到患者正向的情感反饋時，有利於緩解醫務人員的工作倦怠，提高敬業度；反之，如果得不到患者的尊重和理解，甚至得不到社會輿論的支持和理解時，他們會逐漸失去了積極工作的活力與能量，喪失對醫療工作的職業認同。
本院是婦兒專科醫院，就診群體多為婦女、兒童，其醫患關係的互動會影響醫務人員的敬業度。在本院組織的職工滿意度調查中，曾就“醫患關係是否能讓你放心工作”這一問題進行調查，結果顯示，職工此項的滿意度僅為70分，遠低於總體平均滿意度，表明本院職工對醫患關係質量的不滿，可以從中窺見醫患關係的緊張是影響職工敬業度的一個重要的負麵因素。
參考文獻：
[1] 曾暉.員工敬業度的評價與開發[M].南開大學出版社，2008，6.
[2] （美）茱莉·蓋博兒.唐·洛曼.縮小員工敬業度差距[M].王成慧，範軍，楊靜雯譯.電子工業出版社，2014，1.