2.考慮以靈活而多樣的形式擴展海外高水平人才在黨、政機構內的就職渠道。
很多海外高水平社會科學青年人才熱愛祖國、視野開闊、思維活躍、適應能力強，了解國際各國的發展經驗。如何將他們的智慧與能力同政府部門進行直接對接，建立適當的機製吸收他們中具有實幹精神的人員進入一定的部門，直接發揮作用，也許是可以探討的問題。現有的渠道包括公務員考試，但由於這些人員在博士教育期間所受的訓練側重點和知識結構，與公務員考試的內容在銜接上還不夠，此外，他們在基層工作經驗、年齡等方麵也有諸多不適合現有公務員招考體製的地方，因此，我們建議探索更靈活的機製，使他們更好地發揮自身作用。
第一，建議各省和中央各部門同海外高水平的社會科學人才建立對口政策谘詢機製。定期組織各種形式的座談，聽取他們從國際發展經驗的角度，對具體政策問題、製度創新問題的看法。加強海外文科留學人員與政府各部門中的政策研究機構和黨校、行政學院的聯係。在這些研究機構的調研課題中，有選擇地吸收海外社會科學留學人員參加，並將其表現與日後進入黨政機構內的評價掛鉤。
第二，建議推出針對海內外最一流大學畢業生集中選拔、培訓、掛職、跟蹤培養的公共管理人才使用計劃。在調查過程中，我們發現針對海內外最一流高校的畢業生而言，投身公共服務最有吸引力的一條渠道，是參加類似於美國白宮的“總統學者”（Presidential Fellow）、世界銀行“年輕專業人士”（Young Professional）的公共管理人才計劃。我們建議，政府部門是否能夠考慮每年在海內外最一流的高校集中選拔一批年輕學子進入中國政府。就像高考自主招生或者最頂尖私營部門的招聘一樣，申請人通過遞交簡曆、筆試、麵試、公示後被統一錄取。錄取之後，這些年輕學子可以被放在統一的培養計劃和人才庫中，經過組織部門統一培訓、統一派遣，與中央部委和地方政府有需求的單位之間形成一個雙向選擇的人才市場。選擇完成之後，留學人員分赴各單位進行掛職鍛煉，掛職鍛煉半年或一年後單位如果滿意就留下，不滿意可以選擇離開，或者可以有再次雙向選擇的機會。至於合適的起點，我們認為海外一流大學的本科畢業生可定職為副主任科員，碩士畢業生定職為主任科員，有兩年以上工作經驗的碩士畢業生或博士畢業生定職為副處級，擁有研究生學位並有6年以上優秀工作經曆的可定職為處級。國內政府部門可以先在哈佛、耶魯、斯坦福、普林斯頓、牛津、劍橋等幾所世界著名的高校試點，甚至也可以包括進國內的清華、北大、複旦等高校，然後視情況在後期適當鋪開。我們想，這個計劃的好處就是針對性強、崗位靈活、定職層次適當，組織統一培養減少了職業發展的不確定性，而且是現有製度的有益補充，不會傷害現有大規模公務員招考製度的公平性。我們有信心，如果這個項目能夠順利推出，將會吸引一大批優秀的年輕學子投身於公共服務，將會使中國政府的參與體係更加開放、透明、國際化，一批批年輕學子也定將成為未來中國社會進一步深化改革發展的後備軍和中堅力量。
第三，建議為海外社會科學的博士生建立從大學到政策研究部門的專門職業渠道。現今，國內各省、市的政策研究室等機構內，海外留學的文科博士數量還十分有限，因此可以考慮著重加大這部分政策研究機構在招收海外留學人員上的力度。很多海外文科留學人員希望畢業後能夠更好地積累基層經驗，因此相信如果條件適當，各省、市的政策研究機構對海外文科高水平人才具有相當的吸引力。建議各省市的地方政策研究機構，可以考慮吸收海外留學人員參加，而不需要經過學校的環節。在地方黨政政策研究機構工作過可視為基層工作經驗，在日後調動上給予優先考慮。國內主要大學和研究機構，應加大吸引海外社會科學人才的力度。並定期在國內各大學和研究機構的海外歸國社會科學博士中，篩選任教兩年以上的優秀人才，進入各省和中央各部門的政策研究部門工作。學校經曆可以作為基層工作經曆。在級別上，適當考慮和其年齡的對應性。
海外高水平青年人才進入公務員隊伍的選拔標準，可考慮區別於現今通行的政府公務員考試標準，改為綜合考慮申請者政治思想、學曆背景、研究課題和現實的相關性、學術水平、工作成績、在基層調研工作中的表現等多方麵因素。在錄用後，其所在的政策研究部門可以專門加大力度扶持這些人員參加基層調研工作，使他們逐步學習了解基層情況，積累實際工作經驗，為國家日後擇優選拔他們中的一些人從事具體行政工作奠定基礎。
第四，將海外和非公領域的工作經曆同體製內級別對接，實現人才的橫向流動。海外留學人員在畢業之後如果無法直接進入體係，那麼在海外或者國內的相關專業領域工作一段時間、積累行業經驗，然後再進入政府，也未嚐不是一件提升個人經曆和提高政府專業化水平的好事。然而，目前的困難在於，大家發現在公務員體係和體製外工作之間仿佛有一堵看不見的牆，隻要在剛畢業的時候沒有進入這個體係，之後在職業發展的各個階段也很難再回去了。這也是造成包括像哈佛肯尼迪政府學院畢業生在內的大批海內外最一流大學的畢業生長期徘徊在體製外的重要原因之一。
據了解，在國家有關精神的引導下，目前各地方政府經常會有一定級別的領導幹部麵向社會公開招聘，但如果要應聘的話，通常也還是需要在體係內達到一定級別方可報考。此外，就拿已有的公開招聘計劃來看，據國內媒體統計，國資委從2001年以來，10年間麵向全球招聘的128名高管中，也僅有12名是真正麵向海外招聘的高層次人才，90%的高管都是從原國有體係中獲得提拔的，人才在體製間橫向流動基本上還是沒有實現。因此我們建議，國家有關部門是否可以發布海外或體製外工作經曆同體製內級別相對應的指導標準，鼓勵不同層次的專業人才參加不同級別的考試和麵試、積極進入體係參與公共服務和管理工作。另外，海外留學人員如果在一定規模的跨國公司擔任管理職務、在國際組織機構擔任要職、在知名大學或研究中心擔任重要學術職務等，希望進入公共服務部門，能否也可以參照國內類似機構的級別進行對接，或者就像千人計劃的參照體係鑒別人才進入科技教育和創業體係一樣。
人事製度的高度官僚化與僵化將會造成極大的負麵影響，為避免各行各業、各個層麵的社會精英無法獲取同等的政治參與渠道，造成公共管理人才和其他人才之間的不可流動性，減少公共管理人才的來源，增加公共管理工作的成本和風險，公務員製度需要進一步的改革，需要加大公開選拔、公開招聘、差額選舉的力度，打破身份的限製，從社會中廣納多層次人才的機製。
如果體製能夠真正實現由外向內的橫向流動，除了進一步提高公務員體係的開放性和參與性之外，也必將因為隨之帶來的由內向外的橫向流動而大大降低公務員職業本身的風險和不確定性，讓跨行業綜合管理人才在政府、私營部門、學術機構間流動起來，可以大大提高高端人才市場中稀缺管理人才的合理化、動態化配置，讓人才人盡其能、共同為我國的現代化建設作貢獻。對於年輕的優秀公共管理人才，要給予更多有計劃的培養和更清晰的職業發展路徑，吸引那些真正想要做事，而不是為了舒適生活和特權的人才成為社會管理的棟梁。