店長講堂
要想建立公平的門店考核製度，就一定要考慮到方方麵麵，並且在製度製定後盡量維持其穩定性。那麼店長在製定考核製度時應注意哪些問題呢？
1.公正公平為基礎。分配要公平，績效考核製度要體現多勞多得的分配原則，調動大多數店員的積極性。所以，考核時應讓績效指標較高的店員得到切實的利益保障。程序要公平，一個公平的考核程序起碼應遵循兩項原則：一是一致性原則，考核的標準和方法對誰都一樣，不因為崗位或者地位的不同，而設置兩套不同的考核標準；二是透明性原則，怎麼進行考核，考核哪些內容，都必須向店員事先說明。
2.采取多種形式的考核方式。門店考核時應將月度考核、季度考核、年度考核、任期考核相結合，針對不同的考核周期，實施不同的考核目標，各有側重，環環相扣，最終實現全麵考核的目的。
月度考評通報製度：當月對店員的考核結果必須向店員及時通報，使其正確認識到自己在門店中的位置；也可通過“考核結果上牆”的方式，增加店員的緊迫感，刺激其上進心。
季度考核警告製度：每季度對店員進行績效考核，對未達到經營目標的店員給予“黃牌警告”，並給予相應處罰。
年度獎勵考核製度：店長應該將年度目標考核完成情況進行分類和彙總，並根據考核結果，進行年終獎金的結算和發放。
實績考核與素質考核相結合製度：通過定量考核與定性考核相結合的方式，完善以定量考核為主、定性考核為輔的製度，貫徹店員認可、注重實績的原則，全麵提高考核質量。
3.讓店員參與製定考核製度。在製定績效考核方案時，店長要廣泛聽取店員的意見，使店員對考核的內容和程序有更深刻的了解。而在最後的考核結果出來前，店長應接受或考慮店員的意見，門店應在績效考核係統中設立暢通的渠道來接受店員對考核結果的質疑。很多時候，讓店員充分地表達自己的看法和感受，更能發揮考核的導向和激勵作用。
4.考核後要針對問題做調整。考核成績出來後，隻是完成了考核程序的一個階段。店長可以利用對店員績效考核的結果，發現店員與標準要求的差距，從而製定有針對性的店員發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使店員的素質得到提高，最終為門店經營業績的提高打下堅實的基礎。同時，店長還可以把考核結果用於判斷店員是否需要通過培訓來提高素質，把考核結果作為店員輪崗和晉升的先決條件。因為隻有這樣，才能使考核真正對店員產生激勵作用，而不是流於形式。
去梯言
績效考核製度是店長不可或缺的門店管理工具。它是一種周期性檢討與評估店員工作表現的管理係統，是有效的績效考核，不僅能確定每位店員對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高店員的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞店員的依據。在店員間建立一個公平合理的評核製度，能減少一個間的不滿與糾紛，並可以促進門店業績的提升。
55.不要口頭：日常管理製度要落在紙上
情景故事
周店長性格豪爽，管理起門店來也是幹脆利落，很有個人風格。他是從一名店員做起的，有5年從業經驗，升任店長後，領導把一個老店交給了他。上任後，周店長給店員們開了一個會講講以後工作安排，說到店規時，周店長說：大家也都是老店員了，店規也就是那麼點事，人人都清楚，我也不多說了！店規在你們心裏，弄張紙貼牆上也沒用。大家就各自自覺吧！他的講話贏得了熱烈的掌聲。
可是兩個星期後，周店長覺得鬱悶了：店員屢次違規，指責犯錯的店員時，對方竟然振振有詞地說：我不知道有這樣的規定，以前我這樣做就沒違規！
問題分析
周店長的錯誤就在於隻是口頭強調店規，而沒有把店規形成文字，讓人人都明確，因此給了一部分店員可乘之機。不言而喻的店規叫做店鋪文化，落在紙上的店規才叫製度。
企業管理製度之於企業，如同法律法規之於政府，其重要性不言而喻。因此，不要認為大家都心知肚明就隨口說說了事，製度的最終執行情況怎樣暫且不論，關鍵是先要讓製度執行有個可依據的範本。所以店長在製定店規時一定要將其形成文字落在紙上。簡要的可以貼在牆上，複雜的就應該人手一份，不要給店員留下違規的借口。
店長講堂
門店的日常經營管理必須形成書麵性的製度，讓每個人都清楚明白自己每天該做什麼，不該做什麼，這樣才能確保製度的有效執行：
（一）會議管理製度
製定早晚會管理規範的目的是為店鋪早晚會管理提供工作依據。其適用範圍是：店長每天召開早晚會議的過程。
1.早會具體工作流程、工作要求
（1）早會：全體早班人員要在營業前30分鍾到達，打卡後集合列隊。
（2）出勤檢查：店長根據排班表，檢查各區人員出勤情況，如有人員空缺，應立即采取補救調動；店長檢查全體員工的儀容儀表，包括工卡、工衣、指甲、頭發、衛生等。
（3）前日總結：評點前一天員工動態，對表現好的部門和個人要表揚，對做得不好的員工要加以批評和鼓勵；店長公布前一天各區銷售情況，指出各區需完善的工作。
（4）當日安排：公布各項通知、指令；發布當天的工作重點、各區有關的促銷活動等事項。
（5）結束：店長根據員工動態，進行相應的培訓，包括禮儀、服務用語、銷售技巧、工作規範等內容。
2.晚會具體工作流程、工作要求
（1）晚會集合：營業結束後，各項工作完成後，全體員工集合列隊。
（2）出勤檢查：店長根據排班表，檢查出勤情況，檢查是否有員工早退。
（3）表揚與批評：店長根據當天巡查情況，對員工進行表揚與批評，並要指出表揚與批評的原因，鼓勵員工不斷進步；店長向員工公布當天各區營業情況，指出各區需要改善的問題。
（4）店鋪指令通知：公布當日店鋪的各項通知、指令。
（5）交班：店長填寫店長日誌；主管填寫交接班記錄表；按《交接班管理工作規範》的要求進行交接。
（二）交接班管理製度
1.交接班管理規範的目的是為店鋪有關區域交接班管理提供工作依據，確保交接班工作詳細、規範。其適用範圍是：店鋪各區人員交接班的管理過程。
2.晚上營業結束時，值班店長、各區主管、收銀員須提前15分鍾填寫交接班記錄，店長的交接班記錄為店長日誌。
3.交接班記錄表須列明重點交接事項，有異常須在備注中注明。
（三）離崗管理製度
1.製定員工離崗管理規範的目的是為店鋪管理員工離崗提供工作依據。其適用範圍是：店長對員工離崗的管理過程。
2.員工離崗有當班中的離崗和員工就餐的離崗。本規範主要闡述對臨時離崗的管理，交接班的離崗按《交接班管理規範》執行。
3.員工離崗須申請的崗位包括收銀員、對單員、顧客服務員、防損員、夜間防損員、促銷員、各區主管及店長。
4.對員工離崗的管理主要是離崗需交接的工作內容、員工就餐的時間管理（就餐時間為30分鍾）、員工臨時請假、派外工作、離崗員工負責區域工作完成的監督管理等。
5.店長及各主管要經常巡查，對員工進行監督指導管理並分析情況，對日常管理進行改進，進行相應的調整。
6.具體工作流程、工作要求：
（1）申請：一般每次離崗時間不超過20分鍾，否則需經店長批準，每人每天離崗不得超過兩次；員工前往洗手間不用填寫離崗記錄表，隻須向主管口頭彙報即可；員工就餐需打卡登記，用餐完畢後，打卡登記回崗時間，員工就餐時間為30分鍾；主管離崗需要向店長申請。
（2）批準：主管接到員工的申請，確認離崗的原因緊急程度，了解當時的營運狀況，決定對員工離崗申請批準與否。
（3）返崗：各區主管監督員工必須在規定的時間內返崗，否則將臨時調其他人員頂崗；離崗員工超出時間未歸按店鋪行政規定進行處分。
（4）統計分析：主管每周統計員工離崗頻次；店長、主管根據統計表分析員工動態。
（四）營業員紀律管理製度
1.工作前要穿好相應的工作服，佩戴好工作牌。
2.按時上下班，不遲到、不早退、不無故請假，沒有特殊情況不得隨便調班。需要調班、工休的，須經請示主管以上領導批準。
3.要熱情待客、禮貌服務，做到精神飽滿、麵帶微笑。無顧客時要整理商品，使其整潔美觀。
4.要虛心接受顧客提出的批評或建議，不得頂撞顧客，更不得與顧客爭吵。
5.站立姿勢要端正。
6.不準在櫃台內會客、辦私事。
7.自覺搞好店鋪內、外的環境衛生和商品衛生。
8.不準收客人小費，嚴禁故意多收顧客的錢。
9.不準亂拿、亂用公物或商品，不準亂吃散包食品。
10.交接班時做到交接清楚、貨款相符，並簽名負責。
11.不準提前更衣下班或提早關門停止營業。
去梯言
店長必須明確一點，門店製度本身不是門店文化，不能把製度文化化。製度要想變成文化，必須經過店員長期的實踐，熟記於心，變成自己的習慣，店員對製度不再有約束感，而是成為店員無意識的行動指南。但是，在建立門店文化的最初，店長們一定要重視製度的約束力，不能在製度管理上有所放鬆。
56.不要多變：門店製度不能朝令夕改
情景故事
某專賣店績效考核製度實行兩個月了，可是門店業績並沒有明顯增長，店長杜小姐對此十分憂心。經過認真思考，又重新針對績效考核和員工管理製定了一個新製度，並宣布從次日起立即執行。店員聽到此事馬上“炸開了鍋”，有店員質疑道：“店長，這才幾個月啊，光管理製度就換了3次了，上一次的我們還沒完全適應呢！”杜小姐很不高興：“管理製度的變化不是為了讓咱們店發展的更好嗎？執行就是了！”結果新製度實行近一周後，店員的抵觸情緒仍然相當嚴重，日銷量也明顯下滑。為此杜小姐心裏很著急。
問題分析
門店的製度應該順著市場情況的變化有所變化，但是還是應該有一定的穩定性，不能朝令夕改。在案例中，杜小姐在短時間內連續變動績效考核製度及管理製度，結果導致店員無法適應，門店銷售業績也出現下滑。
績效考核作為門店管理的重要指標，應當保持它的嚴肅性和長期性。一年中季節不同，促銷方式也有不同變化，為了旺季和淡季兼顧，績效考核製度可以在一年中做兩次變化，使門店店員能夠平衡掌握。如果剛過年沒多長時間就調整以前的考核製度，不但店長適應不過來，店員更是反感抵觸，直接影響店鋪經營。
店長講堂
有三種類型的店長，在製定店規時容易犯朝令夕改的錯誤：
1.優柔寡斷型店長
這類店長因一件事情遲遲不能做出決斷，就算做出了決斷，也會一而再、再而三地反複思索權衡。優柔寡斷的害處不隻體現在決策中。決策之後，仍然優柔寡斷，導致反複地決策，反複地對下屬下達命令。
2.急躁衝動型店長
朝令夕改型的店長，也未必全是優柔寡斷，也有一種類型就恰恰與之相反。這樣類型的店長做事格外幹脆利落，往往隻需幾秒鍾的時間就能做出一個重大的決定——隻不過再過幾分鍾，他就後悔了。
3.不守信用型店長
這種店長朝令夕改，基本上隻是因為一種習慣。他們的思維裏沒有說話算話這個概念，千金一諾的作風和他們扯不上半點關係。他們說話隨隨便便，說的時候既不用心，說了之後又全然不放在心上，根本不算數。這類店長下命令全憑自己的情緒，高興的時候給店員下了一個命令，等到心情不好時他就會忘記自己說過的話，這樣的店長讓人無法信賴，久而久之也會在店裏失去威信。
如果一個店長，在門店規章製度問題上總朝令夕改，那麼至少會出現以下三個問題：
一、對於已決定的事情，如果善變，則會給下屬留下說話不算數的印象，久而久之，則會使下屬無所適從。