沒有完美的個人，隻有完美的團隊。零售業市場競爭越來越激烈，競爭對手越來越多，單打獨鬥的英雄時代已經一去不複返，一個店鋪的團隊力量如何會直接影響到店鋪的生死存亡。因此店長要讓自己成為打造頑強團隊的中流砥柱，依據自身的品格和智慧，不斷激勵店員共同快速發展，讓整個團隊步調一致、思想一致、目標一致，建立一個積極向上、和諧共進的店鋪分為，修煉出一種執著的店鋪團隊精神，讓團隊迸發出如原子裂變般的能量。
60.不要裙帶：招聘店員盡量遠離“關係戶”
情景故事
某品牌服裝樂庫賣場店由於近期人員變動較大要招幾名導購，廣告打出後很多人都躍躍欲試。該店地址優越，是總部業績最好的店之一，導購收入也比一般店麵高。店長對這次招聘寄予了厚望，一來可以選聘幾名有能力的新人增加團隊力量，二來可以借機整頓一下店內的不正之風，讓門店良性發展。
可是招聘的結果還是讓店長失望了。總部的兩位領導推薦了三名導購，都是他們的親屬，店長總不能不接納吧；接著副店長又把自己的妹妹拉了過來，兩人以後還要合作，也不好拒絕。最終店長隻通過正規程序招進來一名員工，其餘都是“關係戶”。招聘的目的不但沒有達到，店長恐怕還得為以後的管理頭疼。
問題分析
很多門店在招聘時會遇到關係單位、上級部門、內部關係及熟人推薦來的親朋好友，有時可能在招聘中100%的人（甚至更多）都是通過關係介紹來應聘的人，這確實是一件讓人頭疼的事情。
店員的能力如何直接關係門店的業績，因此招聘對於門店發展也是一件至關重要的事情。在店鋪的店員招聘管理中，店長起著至關重要的作用，店鋪能否找到合適滿意的員工，取決於店長的眼光與判斷能力。在招聘時，店長應嚴守招聘程序，即使礙於情麵不得不招收的員工也一定要確保其有一定的工作能力，絕不能讓人情招聘影響到整個團隊的工作。
店長講堂
那麼店長在具體的招聘工作中應該怎樣去做呢？
1.做好招聘宣傳
媒體廣告。以報紙、雜誌、車箱媒體廣告、有線電視媒體廣告、企業統一發票廣告或購物袋廣告等為主，涵蓋層麵較廣，適合各店聯合招募，資源共享，但是費用支出較大，一般以報紙刊登效果最好。
店麵POP。店麵櫥窗張貼招募廣告，可以立竿見影，並適合單店招募且費用最節省，但招募層麵較不廣泛。
DM傳單。采用夾報或門店櫃台置放招募傳單方式，可針對特定區域或人員招募，適合單店或在共同區域內的連鎖店使用。
2.靈活利用各種招聘方式
店內招募。透過店麵POP、DM傳單或直接遊說店內適合的顧客成為招聘對象，此方式所招聘對象一般以店麵兼職人員及店麵的基層人員為主。
員工介紹。透過店鋪同仁介紹並配合介紹獎金的提供。此方式所招聘對象一般穩定性較高。
校園招聘。每年學生畢業期間，選擇就業率高及配合度高的學校進行校園招聘，活動方式可搭配店麵參觀、學校說明會、演講等型式，此招募方式可解決店鋪運作所需的大量人員。
求才說明會。說明會與校園招聘類似，但對象較廣，通常運用於畢業期、特定對象的招聘活動。
離職員工複職。針對離職員工進行篩選，挑選工作表現良好員工，予以拜訪遊說複職，此方式所招聘的複職員工，因熟悉作業成熟度較佳可立即運作。
廣告刊登。透過各種媒體刊登招聘廣告，此方式運用最為普遍，但是要花費較多時間在篩選及人員麵試上，且較為被動。
建教合作。與學校采取實習合作方式，可提供穩定的人力來源，並可於畢業後轉換為正式人力，一般在工作期間可提供獎助學金或補助學雜費用，以增加吸引力。
其他方式。透過人才中介公司介紹，一般以主管或專業人才較適合，對於店麵的基層人員，因流動率較高，這種方式較不符合成本控製原則。
3.嚴把麵試關
招聘麵試需要考慮的問題可分為三個階段，即麵試前、麵試中和麵試後。
1.麵試前須考慮的問題
確定麵試目的，了解情況、評估和選擇。
製訂供麵試時使用的提綱。
確定雙方都方便的麵試時間。
通知被試人麵試的目的與要求，包括所需證件和情況。
研究被試人的全部材料，做好筆記，以免遺漏。
為被麵試人提供的準備時間要充足。
選擇好麵試地點，麵試的場所必須寬暢、整齊、清潔和秩序井然，並且應當安靜、不受幹擾。如果麵試場所混亂、嘈雜或擁擠不堪，那麼，一方麵麵試效果必然會受影響，另一方麵也會給申請者留下對企業的不佳印象。
2.麵試中必須考慮的問題
認真負責。
創造一種輕鬆愉快的氣氛，保持被麵試人的平靜心態。
如可能，提問題時要直截了當。
提問題要有啟發性，不要滿足於“是”或”“否”的簡單答複，提出需解釋或敘述的問題。
對所提的問題要獲得中肯、正確的回答。
讓被試人在回答問題時要有充分的思考時間。
不唱獨角戲，要善於傾聽。
不要隨便打斷被試者的陳述，盡可能讓他說完。
多問“為什麼”與“怎樣”。
讓被試者回答完一個問題，再開始第二個問題。
語言要簡練。
不要暴露你的觀點與情緒。是你了解對方，而不是讓對方來了解你的傾向。
如被試者回答不夠清楚，可總結你的理解，以求澄清，但不要說他沒說過的話。
不要隨聲附和或喋喋不休。
有疑問應立即追問。
要明確自己的目的和任務，珍惜你自己和被試者的時間。
麵試結束時，給被試者以提問的機會。
在正式麵試前後均應保持警覺，所有同被試者的接觸均帶有“評估”性質。
3.麵試中經常提到的問題：
你為什麼要找新工作，辭去原來工作的原因？
你的短期和長期目標是什麼？今後5年內你的打算是什麼？
你對原來的工作有什麼滿意和不滿意？
你欣賞原領導的哪些方麵，又覺得他哪些地方做得不夠？
你的長處和短處是什麼？能否至少在每個方麵舉三個例子？
談談你的工作和其他方麵的成就？
你需要多長時間能為我店做出有意義的工作成績？
假如你可能重新開始你的生涯，你有什麼打算？
談談你的一些過錯。
你認為好的管理者具備什麼品格？
為什麼你認為自己有管理才能？
你欣賞哪類書？過去一年裏你認為哪本書最好？
你對你所領導的員工有何希望？為什麼？
在大學裏你最喜愛什麼科目？不喜愛什麼科目？
你為什麼對本店這一職務感興趣？
除了工作之外，你的興趣和愛好是什麼？
4、人員錄用做好審核
1.審核材料。經過初步麵談並認為基本合格後，則要進一步對應聘人員的有關材料進行審核和綜合分析。如要求應聘人員交付履曆表、學曆證明文書及其副本等個人資料，並填寫應聘申請表。
2.正式麵談。正式麵談與測試是店鋪員工招聘過程中很重要的步驟。正式麵談的意義在於通過麵對麵的全麵接觸，深刻了解應聘者及其所申請工作的情況，從而盡量達到工作與人的最佳組合。對於酒店來說，實際就是對於應聘者申請錄用與否的決斷準備。
3.麵談結果的處理與體檢。正式麵談結束後，應立即將各種記錄彙集整理，結合背景資料，作出綜合判斷決定是否錄用。
4.對於初步確定的錄用人員，還要進行體格檢查。店鋪是服務行業，直接麵對客人服務，因此，健康的體魄是勝任工作的基本條件之一。而防止患有傳染性疾病的人員直接從事服務性工作，則更是店鋪義不容辭的責任。
5.員工的錄用。當審核確定無誤和體檢合格之後，基本確定了員工的錄用。店鋪要為新錄用的員工發放錄用通知。為示鄭重，錄用通知應以書麵為宜。其設計和內容的繁簡視店鋪的具體情況而定，一般應獨具匠心、不落俗套，從中反映出店鋪的品位和誠意。有時候，一份設計精美、內容清晰的錄用通知書，會給無論有無工作經驗的員工都留下深刻的印象。
6.為使新員工減輕在新的工作環境中產生的不安和壓力，盡快進入狀態，適應工作要求，店長應以各種方式讓其熟悉大到店鋪的基本情況，例如組織機構、部門設置、主要管理人員等；小到關於工作時間、就餐的方法、工資支付形式、工服的發放和儀表的要求等。同時，要向新員工介紹他的工作崗位和具體的工作內容，並將新員工介紹給一起工作的同事。這些介紹可以結合帶領新員工在店鋪各處參觀，熟悉內部和周邊環境等一並進行，也可結合觀看有關方麵的錄相和集中提問答疑等進行。有條件的，應盡快將員工手冊發至新員工手中。
去梯言
如果被選之人是關係單位或公司領導推薦，並經過麵試合格後，也要對其進行培訓教育，並在試用期內嚴格監管，不能因是熟人介紹就高人一等。如果證明對方確實不能勝任，那麼就要將其勸退，以免影響門店銷售。
61.不要保守：不舍得授權就帶不出隊伍
情景故事
某專賣店有個店長，是從基層員工做起來的。他的特長是字寫的非常漂亮，特別是POP書寫。在做基層員工時候店內的大小POP都是他包了，也可能因為這樣，容易被上司賞識，升職比同時入職的同事要快。當他做了店長後，還是很喜歡寫POP，這一點也可以理解——因為人在幹自己最擅長的事情時候是最有成就感的。於是每到需要寫POP的時候，他把辦公室的門一關，在寫他的POP。
問題分析
案例中的店長問題出在哪裏呢，他沒有意識角色已經發生轉換，做了副店長了，有很多的管理工作需要他去做，寫POP這類的事情安排下屬去做，你可以從旁邊協助，同時可以培訓下屬，讓下屬成長。也可能是覺得寫POP還是自己最擅長，擔心交給下屬寫不好。
生活中也經常可以看到這樣的店長，他們左手移動，右手聯通，脖子上掛個小靈通，腰間不用說還有一個對講機，在賣場行走，行色匆匆，看起來非常地忙碌。不可否認，店長的工作量是很大，但是也確實有很大一部分店長是因為不懂得授權，把所以問題都自己扛，所以才造成了這樣的現象。不懂得授權不僅會讓自己忙碌不堪，而且對於培養店員也是有害無益的。
還有一些店長之所以不能放下包袱授權給自己的助手，其根本原因就是害怕權力一旦下放就會“失控”：萬一助手濫用職權怎麼辦？授權會影響到自己的權威嗎？授權後如果不能“收權”怎麼辦？事實上，隻要店長做到“授權留責”，按程序授權，完全可以解決這些後顧之憂。
店長講堂
所謂授權，是指店長將其職權或職責授給某位部屬負擔，並責令其負責管理性或事務性工作。授權是一門管理的藝術，充分合理的授權能使店長不必事事親力親為，從而把更多的時間用在對門店來講更重要的工作中去。
店長在逃避授權方麵往往有一些通病：
1、店長本身的惰性偏向作一些簡單的工作，而事實上這些工作應該授權下屬去完成。
2、有些店長因不能勝任較高的工作因此把自己困身在非常瑣碎的工作細節上。
3、不把權力授予下屬，是店長害怕自己地位被取代而感覺沒有安全感。
4、店長對下屬沒有信心,所以本能地不賦予應有的權力。
其實作為店長除了公司規定的必須親力親為的事情：如關鍵業務操作（和店長職責中規定的管理角色（如員工的考核、溝通等）除此之外，其它大部分的職責都可以授權下屬去辦。
首先，要進行責任分配。店長授權的根本目的是為了能夠促使助手承擔某種管理責任，即你應該去幹什麼。責任是內容和實質，權力是形式和表象，因此，店長要為助手清晰地解釋他們應完成的任務，任務要細分得盡量明確，從而使助手在工作中不能相互推諉扯皮。這就需要店長在授權前廣泛掌握信息、收集資料，從店員中挑選出最適合的授權對象。