店長在處理團隊內部人際關係時應遵循以下幾個原則：
平等原則。即要求管理者在處理人際關係時，要在人格平等的基礎上處理各類管理事務，尊重員工的人格。
互利原則。這一原則要求各類人員的勞動貢獻與其所得能保持基本平衡，並善於運用精神力量來平衡因物質短缺而引起的各種失衡心態。
謙遜原則。這一原則管理者無論地位、知識如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績與才智，而不要誇大自己的功績和貢獻，更不能奪走他人的功勞。
合作原則。這一原則要求加強人與人之間的緊密配合，培養團隊精神。
寬容原則。這一原則要求管理者要善於容忍他人的小過錯與缺陷，不要小題大做，求全責備。
信任原則。這一原則要求管理者樹立信譽，對人信任。
2.增強團隊成員的自豪感
一支高效的團隊往往會有自己獨特的標誌，如果缺少這種標誌，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存，而這正是成員們願意為團隊奉獻的精神動力。
因此，從創建店鋪的形象係統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種積極向上的文化，都會對團隊的創造力產生積極、深遠的影響。
3.讓每一位成員都能充分發揮自己的長處
團隊成員必須具備履行工作職責的能力，並且善於與其他團隊成員合作。隻有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。
所以，高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，並要求所有的人都全力以赴。
4.培養團隊成員的素養
（1）培養員工主動做事的風格。每個人都有成功的渴望，但是成功不是等來的，而是靠努力做出來的。任何一個店鋪都不會歡迎那些按部就班的員工，不能讓員工隻是被動地等待別人告訴他應該做什麼，而應該讓員工主動去了解店鋪需要做什麼，自己需要做什麼。
（2）培養員工敬業的品格。幾乎所有的團隊都要求成員具有敬業的品質，有敬業精神，才能把團隊的事情當成自己的事情，有責任心，才能發揮自己的聰明才智。個人的命運是與所在的團隊、集體聯在一起的。
（3）培養員工寬容與合作的品格。一個人的價值隻有在集體中才能得到體現，成功的潛在危機是忽視了與人合作或不會與人合作。有些人的動手能力強，點子也不錯，但當他的想法與別人不一致時，就固執己見，不知如何求同存異；有的員工對同事很挑剔，缺乏客觀看待事情的品質；有的員工在家裏都是被照顧、被包容的“珍寶”，特別有一些家庭環境比較好的員工，由於有優越感，更不容易做到寬容待人和與人合作；有的團隊成員家庭有問題，對周圍的人缺少信任，使人無法與其溝通、合作；有的員工在團隊中是業務骨幹、技術能手，於是高高在上，對其他成員不屑一顧，不懂得尊重和遷就別人。
這就需要店鋪經營管理者在日常生活中注意培養員工與人相處的良好心態，並在日常生活中加以運用。要告訴每個員工，團隊中的每個人都各有長處和不足，關鍵是成員之間以怎樣的態度去看待，能夠在平常之中發現對方的美，而不是挑他的毛病，培養員工以求同存異的方法去看待事物。
（4）培養員工的全局意識、大局觀念。團隊精神並不是要反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。團隊成員要互相幫助，互相照顧，互相配合，為集體的目標而共同努力。在工作中，有意識地培養員工的全局觀念極為重要。
去梯言
團隊精神的形成並不要求團隊成員做出自我犧牲，相反，發揮個性、表現特長是成員共同完成任務、達成目標的保證，而明確的協作意願和協作方式則能夠產生強大的內部動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
68.不要氣餒：新店長要學會樹立威信
情景故事
李防到一家連鎖美發店的總部工作有一年了，他技術過硬，而且頗有組織管理才能，一年來的出色表現使他深得領導賞識。半個月前，公司安排他到公司旗下的一家門店去鍛煉，李防欣然接受，決定大展拳腳幹出一番事業。但到了新崗位，李防才發現情況並不像自己所想的那樣簡單，店員與自己不太配合。私下和店員談心才得知，該店的副店長在店員心目中威望極高，店員都視其為長輩，以為店長一職非他莫屬，不料公司居然派一個“毛頭小子”任店長，心裏自然有些不平。李防因沒有施展才華的空間而煩惱，如果剛上任就打退堂鼓，別人肯定會笑話，如何打破這種僵局呢？
問題分析
正所謂萬事開頭難。作為一名“空降兵”，大家對李防有所排斥也是無可避免的事。但李防也不要輕易就打退堂鼓，應該分清形勢，對自己充滿信心。首先，李防應該主動和副店長交流，告訴副店長非常希望得到他的幫助和支持，並告訴他可以廣開言路，多提合理化建議。隻要李防表現出了“容才之量”，即便副店長威信再高，也必然會在李防的引導下發揮作用，成為李防的左膀右臂。其次，李防應嚴格執行藥店的各項規章製度。新官上任三把火，如果李防瞻前顧後，不能嚴格執行藥店的管理製度，就無法樹立自己的管理權威。
生活中，很多新店長都會遇到李防遇到的這種問題。麵對這種情況，新店長切忌擺架子，耍威風。如果單純依靠製度的約束，可能會引起店員的逆反心理，不利於店鋪的管理。新店長不應滿足於發號施令，而要努力把自己當成一名普通的員工，在工作中處處以身示範，如每天提前上班，主動打掃衛生、承擔為員工燒好開水等看似微不足道的事情，對待員工也要誠懇謙和，時間長了，店員對新店長必會刮目相看，消除隔閡。
店長講堂
作為一名新店長，你必須明白一個人的威信不是憑空而來的，它是日積月累的產物，隻有積極將自己融入店中，用實績證明自己，你才能在新店中措置裕如。
調整心態。人到陌生環境的時候，很容易產生心理反差，情緒波動較大，工作有時一下子到不了狀態。因此，調整好心態，對順利開展工作顯得尤為重要。要做好一切從頭開始的準備。由於相互不了解，一些員工對新任店長一方麵會有所期待並給予支持，也會有人出難題和製造障礙。對此，新店長要坦然麵對，要將不快的感覺盡快從心裏釋放掉，盡快融入新的工作環境中去，用自己的真誠去感染周圍的人，用自己的行動去證明自己的價值。
充分溝通。到一個新門店工作，作為店長主動與店員溝通是很重要的，既能了解很多工作上的情況，又能增進彼此的了解，還能聽取各方麵的意見，這對於盡快進入工作角色大有益處。新店長上任，首要的任務就是要了解情況，了解本店在公司中的位置、排名以及團隊的整體精神狀態、本店員工的人員構成、員工的性格特長等，要做到心中有數。了解情況後，要開始工作了，沒有員工的支持是不可能取得工作成效的，這就需要新店長主動溝通。溝通是一種融合劑，良好的溝通能夠很快地融合雙方的思想和觀念。
慎燒“三把火”。一般來說新官上任，總想盡快證明自己的能力，早一點幹出名堂，給公司、店員們看看。因此，新店長上任，大都會慣例性地燒“三把火”。對於“空降”的老店長，這不成問題。但如果你是沒有做過店長，或沒有經驗的新店長，建議慎燒“三把火”。因為每個門店都有自己的特點和實際難題，工作上也好，團隊戰鬥力方麵也好，總有些弊端存在，而每個問題的背後都是有原因的。在沒有完全搞清原因前，新店長最好不要急於動手。否則，拔出刺來帶著肉，一下子帶出一大堆的難題，新店長又不可能一下子全部妥善解決，因而容易帶來意想不到的負麵影響。一旦改革涉及員工的利益，而自己又沒有能力擺平，勢必會激起店內員工們的抵製，招致各種不滿，影響工作的正常開展。新店長在缺乏資源的情況下，最好的方式是先蕭規曹隨，在一段時期內，先沿用老店長留下的各種規章製度，穩住陣腳，等時機成熟時，再考慮變革。
盡快營造自己的人際圈。這裏所說的人際圈，絕對不是指狹隘的小團體。新店長“空降”，一般都會缺乏“貼心”員工的支持，在這種情況下，贏得部分性格相近的員工的率先認同，尋求有威望有號召力的員工的支持，盡快建立自己的人際圈，對於工作的順利開展也是很重要的。俗話說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，新店長“空降”到一個門店，做光杆司令肯定是要失敗的。有計劃分步驟地與下屬進行感情交流甚至私交上的投資，逐步在門店樹立自己的威望，這種做法雖然有些俗氣，但卻很實用，也很必要。
善於借力。新店長上任，由於沒有資曆，在新門店也缺乏影響力，說話沒有權威。因此，說話辦事難免會有員工不怎麼買賬。這時，新店長就要學會借力。一是借助公司的力，用公司的“尚方寶劍”來應對那些不聽指揮的員工；另一種是借老店長的力，老店長雖不在職，但威望還在。新店長要跟老店長搞好關係，必要時，可以請老店長出麵協調解決一些炙手的問題。
去梯言
作為店長，新到一家店鋪時最重要的是先穩定“軍心”。畢竟員工有戀舊情結也很正常，而且由於陌生，老員工對新店長的到來沒有“安全感”，才會在工作中消極抵抗。但如果能夠和員工做真誠的溝通，在平時的言語和行動裏對員工表現得大度和藹一些，讓他們感受到自己的個人魅力，相信誤解會很快化解的。另外，新店長還應看準時間打入“敵人”的內部去，讓大家感受到新店長對他們的信任，也是迅速拉近與員工感情的好方式。
69.不要暴躁：控製自己的壞脾氣
情景故事
門店裏新款入貨，大家忙得一塌糊塗。好不容易清理完店麵，顧客就上門了。一名顧客看上了一件紅色的七分袖小外套，可是貨架上的S號不適合她，店員小張就跑去倉庫拿M號。小張找了兩排貨架沒找到，突然想起今天剛有服裝入庫，所以東西才會堆的亂七八糟。正巧看到店長站在旁邊，小張就順口問了店長一句。沒想到店長大發雷霆，劈頭蓋臉的就罵了起來：“你是幹什麼吃的？！你不知道上衣在貨架上麵，褲子和籃球服在貨架下麵嗎？養了一群廢物！還站著幹什麼？等著我給你找？”
小張的臉刷的一下就紅了，勉強忍住眼裏的淚水，繼續翻貨架。事實上，小張雖然來了不到半年，但是工作一直很努力，業績也不錯，因為這樣一點小事被罵成這樣，小張非常委屈。從那以後，小張每次見到店長都忍不住拉長了臉……
問題分析
店長工作瑣碎繁忙，身上的壓力也較大，這一點可以理解。但是也不能因此就朝店員亂發脾氣。案例中的店長很明顯是把工作中的煩躁轉嫁給了小張，可是發完脾氣後呢？店長也許是舒服一點了，但卻因此在店內埋下了不和諧的隱患。店員做錯事情時，店長應該斟酌情況指導批評，張嘴就罵隻會把事情變複雜，也起不到教育店員的作用。
生活中，我們看到“發脾氣”已成為某些店長推進工作的“方法”與“領導技巧”，表麵上看來，它比其他方法更簡便有效，更能達到預期目的。可是店長事事發脾氣，獨斷專行，很容易傷害店員的自尊心，讓一些“問題員工”破罐子破摔，走下坡路，甚至把一些努力工作的店員變成“問題店員”。
店長講堂
對於店長來說，發脾氣幾乎是不可避免的，很可能對一些“問題店員”不發脾氣就解決不了問題。但是動輒發脾氣卻是要不得的，而且發脾氣也要講方法，有技巧。
1.做到對事不對人。發脾氣要有針對性，對事不對人，不能模棱兩可，否則易激化矛盾，使另一方無所適從；更不能隨意擴大化，發脾氣時翻陳年舊帳、胡亂聯係的做法，隻會降低店長的威信，也降低了發脾氣的威懾力。