企業員工的異化：富士康個案研究
經濟研究
作者：劉肖鵬
【摘要】4月末，富士康科技集團兩名員工自殺身亡，聯係之前的13連跳，“血汗工廠”的標簽成為了富士康揮之不去的夢魘。筆者結合自身經曆，對富士康員工的自殺行為誘因進行分析，得出以下幾方麵原因：富士康的高強度勞動，軍事化、全封閉管理；員工年齡偏低，社會經驗不足；社會媒體對自殺行為的大肆渲染；企業性質對惡果的增強反饋效應。其中，筆者認為第四方麵原因乃終極原因。
【關鍵詞】高強度勞動 員工素質 媒體 企業性質
作為現代經濟全球化的產物，富士康科技集團代表了現代經濟產業分工發展的最高水平，譜寫了一係列的產業奇跡；但是，在富士康驕人的業績背後關於員工的負麵消息不斷，被社會貼上“血汗工廠”的標簽。筆者曾於2011年5月至7月於富士康煙台廠區短期實習，筆者結合自身經曆對富士康員工自殺原因進行分析，並總結如下幾點原因。
一、高強度的勞動，軍事化、全封閉式管理造成了員工的異化
人類是擁有創造性、自主性的生靈，人的勞動力是依附於勞動者本身並具有創造性的一種非凡的能力，勞動力不僅僅是維持勞動者生存的一種能力，而且具有體現人類作為高等生靈創造性的價值。自從福特發明了流水線生產後，大大提高了勞動生產率，但是資本主義勞動生產的社會化與勞動者的個體性之間存在著根本的矛盾，生產力越發達，二者之間矛盾越突出。按照亞當·斯密的觀點，分工能夠高度提高勞動生產率。但是這一切必須以資本主義生產社會化與勞動者個體性之間矛盾不斷加深為代價，生產力的高度發達並不能帶來人們生活的必然幸福。富士康廠區層級製度使得壓力放大化並加之於基層員工身上，車間官僚主義氣氛濃厚，工作氛圍及其沉悶，缺乏活力，管理者與基層員工缺乏交流。富士康廠區實行強製加班製度，拒絕加班將被開除。在訂單任務充足的情況下，一個操作員每天需要在產線上勞動11個甚至12個小時，雖然廠區宿舍設置了很多免費娛樂設施，但是辛苦了一天的員工不可能再有精力去參加娛樂活動，這些設施也形同虛設。嚴格的生產兩班製，使得工人甚至一個月見不到同寢工友。而且員工流動率非常高，日常運營成本極大，而加大的成本又會轉嫁到生產上。
富士康代工精密電子儀器，必然涉及很多核心電子產品機密，為了防止泄密及維護廠區安全，富士康設置了強大的安保係統，安保體係獨立運行，權利極大，上下班需要對員工進行搜查，有些安保人員甚至對員工進行辱罵和毆打。美國心理學家飛利浦·津巴多說過，情境和被放縱的權利使得“天使”墮落成“魔鬼”，在富士康的生產環境中安保人員顯然扮演了“魔鬼”的角色。
二、員工年齡偏低，社會經驗不足
富士康訂單並不穩定，所以勞動力需求情況也不穩定，當訂單增加時，就需要快速補充大量勞動力，以煙台富士康為例，其勞動力招募主要麵向山東、河南等勞動力大省。勞動力的年齡段主要集中於16—20周歲，可以說這隻是些剛剛走出家門踏上社會的孩子們，他們受教育程度普遍不高，大多數初中或中專畢業，社會經驗不足，心理承受力差。企業規模擴大，產量上升，造成勞動力需求的擴大，在員工招募過程中，放寬用工限製，學曆、年齡不再是員工進廠的限製性因。而且員工晉升希望渺茫。顯然，對於那些剛剛走出家門，青澀稚嫩的孩子們來說，他們還沒有做好打持久戰的準備。越來越多的學曆不高，年齡不大、缺乏社會閱曆的青少年進入廠區勞，他們並沒有為如此強度的勞動做好準備，身體發育情況也負擔不起這麼高強度的勞動。富士康管理者關心的是生產績效而不是個體員工的幸福感，失去你馬上就會有新人補充上來，這不是一個彰顯民主與個性的地方。