中國企業能不能壯大，中國民營企業能不能發展，很大程度上取決於職業經理人的道德水平。中國不缺企業家，缺乏的是具有足夠良好職業道德和職業行為的職業經理人。
摘編自《東方企業家》王石
張勇：愚蠢的規定扼殺創新
如果說海底撈的客戶體驗是極致的話有點誇張，我想這和大家的期望值有關係，你去吃頓火鍋，原以為隻是吃火鍋，結果發現還有一些別的服務比較費心思，就會感覺很好。
我不太相信一個人持續在加班還能發自內心的笑。
如果有什麼方法保證員工笑的話，一個簡單的方法是讓那些不愛笑的人出局，剩下的都是會笑的。
其實每個人來公司都是想打工掙錢的，當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班、成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情。要想留住員工，歸根結底還是機製問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體係，是保證員工願意幹下去的一個前提。
好的想法在一個組織裏麵是不缺的，但是我們會發現，很多領導把自己關在辦公室裏，出了很多愚蠢的規章、流程和製度，其實就是在拚命扼殺好的點子和創意。創意對一個企業來說是最嚴峻的挑戰，有些老板特別聰明，想象力特別豐富，但是要想讓一個團隊充滿創造力，就隻能靠機製。機製如何設計尤為重要，我相信創新源於兩個東西：一個是務實的態度，一個是基層的努力。
確實有一些人對產品的挑剔程度是很奇怪的，一種是天生偏激的人，一種是確實很關心你的人。天生偏激的人的影響力其實很大，他們不但偏激還喜歡去主導周圍的人，對這種人，如果你能夠靜下心來和他交流，他一旦轉變，就會成為格外忠誠的用戶。
摘編自正和島微信公眾號張勇
將會議變成“可選項”
一些企業高管認為，會議是一種必須的溝通工具，但事實並非如此。每個行業裏在日常運營中不開會的企業數量都在快速增長，一些公司這樣做的曆史甚至超過30年。這種趨勢的成功表明，我們至少應該讓會議變成“可選項”。這正是很多公司正在做的事，他們通常使用雙腳法則。
這個法則很簡單，如果你選擇參加一個會議，你就必須能夠從中學到東西，或者能夠有所貢獻（你應該努力做到這一點）。如果兩者都做不到，你就有責任站起來並離開，去一個能夠做到兩者之一的地方。如果你的公司運用了雙腳法則，也許會有一半的會議都無人到場，或者在會議陷入細節討論的時候中途退場。
這樣做的回報是巨大的。一家製造商通過將會議的長度從60分鍾縮短至30分鍾，並將參會的人數上限限定為7人的方式，削減了大約200個職位。
下麵五個想法能夠簡化或者減少會議：1。讓會議變成可選擇的。你很快就會發現哪些會議是毫無用處的。
2。有一個書麵的議程，並且堅持這樣做。如果會議沒有重要到值得事先進行思考的程度，就幹脆不要開。
使用一個共享在線文檔，每個人在會議前一周都可以對文檔做出貢獻。
3。限定15－30分鍾，到時間硬性結束。尊重始於告知每個人這個會議將於上午10∶30結束，並且確保到時會議一定結束。
4。站立式會議。對於日常業務會議來說，這是一種非常好的手段。樞密院（英國君主的谘詢機構）定期會見英國女王都是站立式會議（女王和她的代表也站著），這種做法讓這些會議都很短。
5。永遠不要在大型會議上解決問題。解決方案幾乎永遠都不可能牽涉到每一個人。相反，要明確問題，並且弄清楚這個問題屬於誰，讓他們去尋找解決方案，並在下一次會議上彙報。
摘編自BNE T商學院？CHUCK？BLAKEMAN
執行力差是誰的原因？
執行不到位一般有5個原因：1。員工不知道幹什麼；2。不知道怎麼幹；3。幹起來不順暢；4。不知道幹好了有什麼好處；5。知道幹不好沒什麼壞處。所以，執行力差是老板的問題，是管理的問題。
要想改善，最起碼要做好五個方麵的工作：
1。目標明確。對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。大多數公司的年度銷售指標也都分解到大區、省區、辦事處和代表，但這還遠遠不夠。銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。主要是為了讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。2。方法可行。嶽飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，嶽家軍再勇猛也未必能取勝。
執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助於使其進一步完善。
3。流程合理。在大多數企業裏，流程在形式上沒有問題，而在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：外行管內行，或者責權利不對等。所以，要想流程合理，首先要轉變管理思想：一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能。
4。激勵到位。所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。
5。考核有效。考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素幹擾；三是處罰措施要嚴格執行，不能估息。
摘編自？？世界經理人網
怎樣預防員工紮堆辭職？
1。招聘時注意員工搭配要得當部門的編製不多時，尤其要注意員工的搭配。招聘女員工要注意年齡和婚育情況，如果人數不多的部門，同時有兩個女員工請產假，部門主管那段時間就要瘋了。如果員工之間經驗素質都差不多，提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發展過程中就要注意搭配和主動調整。
2。平時注意員工的需求和動向員工工作中的情緒，或者出現的新的行為變化，往往就是可能離職的征兆。
不要等到員工提出來才考慮，提前主動去引導和滿足員工的需求。如果不能滿足，就要早做打算準備後備人選了。
3。批評員工或勸退員工注意時機和火候很多80後、90後比較講“感覺”，如果不注意方式或者隨意批評，第二天可能就不來上班了。衝動是魔鬼，一些主管當時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，使工作陷入被動。作為成熟主管，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導得掌握時機和火候。