8.3.1培訓與開發的形式
廣義的培訓與開發有多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。隨著各行各業的競爭加劇，顧客對產品與服務質量的要求不斷提高，對員工的素質要求也更高了，越來越多的企業開始重視員工培訓。然而，在越來越多的金錢投入之後，企業領導的疑惑也越來越大：“花大價錢參加名師培訓，課堂氛圍也很熱烈，可就是和實際工作聯係不上”，“員工經常學了就忘，不出兩個月，一切又照舊。”基層員工則埋怨：“上麵思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。連節假日都不能休息。”企業領導用心良苦，卻是事倍功半。特別對於私營中小企業，培訓的投入產出率直接影響到企業的盈利與生存。如何在降低企業培訓成本的同時，增加培訓的實際效果，就成了企業迫切關注的課題。很多人從狹義的角度理解培訓，似乎隻有課堂教學才是培訓，其實不然。廣義的培訓有多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也各不相同。
8.3.2培訓與開發的方法
培訓與開發方法是指為了有效地實現培訓與開發目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結合培訓對象的特點。基本的培訓方法有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下麵分別介紹這幾種常用的培訓方法。
（1）直接傳授法：適宜知識類的培訓。特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。
具體形式：
①講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式講授。
②專題講座法：內容可能不具備較好的係統性。
③研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發。有集體討論、分組討論和對立式討論三種形式。
（2）實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內容與實際工作直接相結合，具有實用、經濟、有效的優點。具體方式：①工作指導法，又稱教練法、實習法；②工作輪換；③特別任務法，此法常用於管理培訓；④個別指導法。
工作輪換（Job Rotation）是讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham（1981）指出，要提高輪換計劃的成功率，應當根據每個人的情況製訂工作輪換計劃，應當將企業的需求和個人的興趣、能力等結合起來考慮，從事時間應根據學習進度而定。
工作輪換主要用於對管理人員的培訓，讓其在晉升到更高職位前了解各個部門的運作情況；同時，也有組織將其用於培訓新進員工，讓其在培訓的過程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對於管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全麵了解組織的機會，通過在各個部門工作一段時間，熟悉各部門的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時，平時各個部門都是相對獨立的，但是當經過一輪培訓後，有利於發現相互關係，有利於今後協調各部門工作，促進部門間的合作。工作輪換也是對受訓者的考驗，各部門的主管從不同角度來觀察受訓者，從而綜合評價候選人各方麵的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對於管理人員和新員工還有一個重要作用，就是讓受訓人找到最適合自己的崗位和發展方向。
雖然工作輪換有諸多優點，但也容易走入培養“通才”的誤區。員工被鼓勵到各個崗位工作，他們將花費不少時間熟悉和學習新的技能，把此當成一項主要工作。過度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專於某一方麵。所以工作輪換常常被認為是用於培訓管理人員，而非職能專家。
（3）參與法：適宜綜合性能力的提高與開發。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。
自學：指定學習材料讓員工學習、網上學習、電視教育。
案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起。分為案例分析法和事件處理法兩種。
案例培訓法中的案例用於教學時必須具備三個特點：內容真實；案例中應包含一定的管理問題；案例必須有明確的目的。
A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。