產檢產假哺乳假，一個都不能少等9則
小保信箱
產檢產假哺乳假，一個都不能少
小 保：
譚女士是某餐飲公司的領班，因為生育，自2011年底開始享受產假。但休假期間，公司沒有向其支付工資。2012年3月初，譚女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。後譚女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金並補發其產假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求後，該公司不服裁決起訴到法院，主張譚女士係自行辭職，公司無需支付補償金。請問：公司的說法正確嗎？
程 國
程 國：
女職工因為孕產期的工資待遇和休假期間與用人單位而產生的爭議是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類。《女職工勞動保護特別規定》中明確：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。如果實踐中女職工沒有能夠享受自己的相關權利，則一定要積極維護自己的合法權利。但同時，也要提醒廣大女性職工一定要遵守用人單位的相關請假考勤製度，避免給自己帶來不必要的麻煩。
女職工依法享有休產假的權利，並且休產假期間工資待遇不得變更。在公司未能支付產假工資的前提下，譚女士有權解除勞動關係。公司需按譚女士的原工資標準向其支付產假期間的工資並支付解除勞動關係經濟補償金。
小 保
老板為員工投保意外險，不得指定自己為
受益人
小 保：
2012年5月，我女兒被個體工商戶李某聘請為業務員時，李某為我女兒辦理了保險金額為30萬元的人身意外傷害保險，且經我女兒書麵同意，指定李某為受益人。兩個月後，我女兒在店內值晚班時，因供電線路老化引發火災而被嚴重燒傷，經醫院搶救無效死亡。隨即，李某從保險公司獲得了30萬元理賠。我曾向李某索要該款，但被其拒絕，理由是其已就我女兒之死另行向我作出了賠償，而我女兒也已事先同意讓其作為受益人。請問：該理由成立嗎？
褚 芳
褚 芳：
李某的理由不能成立，30萬元理賠款應歸你所有。
一方麵，對你女兒之死作出賠償是李某的法定義務。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第九條、第十一條分別規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”、“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯係的，應當認定為從事雇傭活動。”你女兒根據李某的指示值夜班，並在值夜班時受到傷害乃至死亡，明顯屬於從事雇傭活動，李某自然必須承擔賠償責任。且鑒於保險賠償與雇員受害人身賠償是兩個不同性質、來自不同依據的賠償，加之生命的無價性，決定了李某不能將兩者混淆，不能以保險賠償代替雇員受害人身賠償，也不能因已作出雇員受害人身賠償，而否定保險賠償。另一方麵，你女兒向李某所作的書麵同意無效。《保險法》第三十九條規定：“人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經被保險人同意。投保人為與其有勞動關係的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。”即隻要有勞動關係的存在，投保人雖可以指定受益人，但必須在“被保險人及其近親屬”範圍內，且必須經過勞動者本人同意。而李某指定自己為受益人，顯然超出了“被保險人及其近親屬”範圍，即使你女兒同意也違反了該規定。而《民法通則》第五十八條規定：“下列民事行為無效：……（五）違反法律或者社會公共利益的……無效的民事行為，從行為開始起就沒有法律約束力。”《合同法》中也有相關內容。再一方麵，李某應當將理賠款交歸你所有。因為《民法通則》第六十一條規定：“民事行為被確認為無效或者被撤銷後，當事人因該行為取得的財產，應當返還給受損失的一方。”
小 保
員工在提交辭呈後傷殘，單位為何仍需擔責？
小 保：
我於2012年1月1日與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。三個月後，因我覺得該份工作不適合自己，遂提前一個月向公司提交了書麵辭呈，但公司一直沒有作出任何意思表示，更未為我出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續。過了半個月，我在上班途中因交通事故受傷，不僅已花費22000餘元醫療費用，還落下九級傷殘。經交警部門認定，肇事司機負事故的全部責任。當我要求有關部門給予工傷待遇時，卻被告知公司並沒有為我辦理工傷保險，理應由公司擔責。而公司以我是在提交辭呈後受傷為由拒絕擔責。請問：該理由成立嗎？
陸偉琳
陸偉琳：
你雖已提交辭呈，但並不等於已經與公司解除勞動合同，即公司仍必須擔責。
一方麵，解除勞動合同必須履行法定程序。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即按期解除勞動合同是勞動者的權利，但這對於用人單位而言，並不意味著隻要勞動者提交了辭呈便等於解除了的勞動合同。因為該法第五十條第一款還規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。” 也就是說， 用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關係是否辦結，亦是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。鑒於公司在你提交辭呈之後，並沒有作出任何意思表示，更未為你出具解除勞動關係的證明，辦理檔案、社會保險轉移手續，決定了雙方的勞動合同尚未終結，彼此的勞動關係仍然存續。另一方麵，公司必須承擔賠償責任。《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定的“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應當認定為工傷。你的情形完全與之吻合。而為勞動者辦理工傷保險是用人單位的法定義務，就用人單位違法該法定義務所導致的後果，該條例第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”即本案公司難辭其咎。