關於創新我國事業單位績效工資改革的問題分析
人力資源
作者：羅智強
摘要：國務院會議2009年作出決定，全國範圍內的事業單位要開始實施績效工資。績效工資改革作為事業單位改革中的一個重要方麵，一直是工資體製改革中的難點和重點。績效工資在一定程度上體現了事業單位工作人員在工作中的貢獻程度，能夠提高工作人員的積極性和主動性。事業單位通過績效工資體製的改革，對於提升公共服務水平、深化分配製度改革有著不可替代的作用。本文首先論述了我國事業單位績效工資改革的基本進程，進而提出了當前我國事業單位績效工資改革麵臨的問題，最後提出了相應的解決對策。
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
一、我國事業單位績效工資改革的基本進程
（一）實行工資定級改革
國務院於1956年6月頒布並實施了《關於工資改革的決定》，這標誌著新中國第一次進行全國範圍內的工資改革。《決定》中明確指出：事業單位的工資和政府機關工作人員的工資同步，實行“上下交叉、一職數級”的等級工作製度。工資定級製度的實施，改變了以往傳統的多種工資製度並存的情況，進而奠定了我國工資製度的基礎，為以後我過工資製度的改革和完善提供了重要的前提。
（二）實行結構工資製度
1985年，國務院頒布並實施了《關於國家機關和事業單位工作人員工資製度改革問題的通知》，這標誌著我國開始進行了第二次工資製度改革。《通知》中明確指出：改變過去以職務等級為基礎的工資製度，開始實行以職務因素為主要內容的結構工資製度。按照職能的不同，把工資分為了職務工資、基礎工資、獎金工資和工齡津貼四個部分。
（三）實行不同類型的工資製度
國務院於1993年頒布實施了《關於機關和事業單位工作人員工資製度改革問題的通知》，《通知》中指出：機關單位與事業單位的工資要分開，實行不同類型的工資製度。於此同時，《通知》中指出要在事業單位中實行職務工資加津貼的工資製度。
（四）實行績效工資製度
從2006年開始，我國從事業單位的工作實際出發，開始實行績效工資製度。績效工資製度的實施，能夠突出崗位績效的激勵功能，提高事業單位工作人員的積極性和主動性。一般情況下，崗位績效工資主要包括績效工資、崗位工資、薪級工資以及津貼四個方麵。通過實行績效工資製度，能夠進一步完善工資的調整機製，進而實現事業單位收入分配的公平合理化。
二、當前我國事業單位績效工資改革麵臨的問題
（一）績效工資改革的製度不完善
在事業單位的以往發展過程中，事業單位工作人員的工資一直都是參照國家機關人員管理辦法進行的。2006年之後，隨著事業單位績效工資的開始實施，與公務員的工資製度發生了分離，這樣就凸顯出了事業單位績效工資的製度缺陷。如果沒有完善的製度作為約束和保障，事業單位中績效工資改革的方向就無法明確，進而也不能夠保證績效工資改革的順利進行。