■郝倩
在這個時代談“忠誠”，似乎有些虛偽。德國化工製造企業巴斯夫集團人力資源總裁，給出的一組數據是：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為1．3％。歐洲的員工流動率為0．6％，北美為1．5％，亞太為3．6％。
由此看來，歐洲員工的忠誠度似乎更高。而德國尤其突出，德國人在一家公司服役20年以上很常見，甚至有些終身不換東家。有一種說法評價德國經濟是世界上最健全的經濟，“最健全”很難定論，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
一方麵是政府政策。例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65％。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫“父母金”，很多國家聞所未聞。
過去十年，針對勞工市場，德國政府進行了多項改革，除了對其中有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工資低但雇主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。
另一方麵，企業非常重視“人體工程學”，希望創造適合各年齡段的工作環境。
“人體工程學”這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久，隨處提供舒適板凳；為防止員工閃到腰做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間裏提供的便利床上小憩。
在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。寶馬集團還曾發起一個項目，主要探究在工人年紀變大時，如何保證工人們的創新力和生產力。
“即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。”寶馬集團生產部發言人Saskia Ebauer解釋說：“自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重複，又消耗體力的簡單任務，以後都可以交給機器人，這是未來工廠的特征。但是，人力依然是工廠運營的重要組成。”
另外，企業還會對員工進行“投資”。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工“終身學習”，可在巴斯夫集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
有專家點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現是關懷普通員工的身心健康。相對來說，在美國企業看來，股東價值可能更重要。而中國企業發展到今天的規模，接下來該怎麼走，可以尋找一條最適合自身的路。