封麵文章
作者：孔潔瑉
“我是給馬雪征打工的”，聯想掌門人柳傳誌曾經的一句戲言，羨煞多少CFO。
2005年百度上市慶功會，王湛生上台演講，他說，在過去一年裏邊，我要感謝過去總是在我這兒聽到批評，很想得到我表揚的這些人，請站起來吧。結果，第一個站起來的是李彥宏。
對於CFO而言，如果能夠碰到柳傳誌和李彥宏這樣的領導是一件很幸運的事情。
美國未來學家阿爾文·托夫勒曾經這樣預言，“新的英雄不再是某個藍領工人，某個金融家或經理，而是把想象力豐富的知識同行為結合起來的創新者。”伴隨國內企業從“野蠻”到“文明”30多年的發展和股權分置改革多帶來的資本大潮，CFO作為專業的象征開始登堂入室。正如阿爾文·托夫勒所預言的那樣，CFO作為恰恰能夠把企業家的想象力和專業的公司金融知識以及外部金融資源、專業機構結合等協同起來的最佳人選，從而變得熱門而供不應求，成為企業追逐的對象。
如今，“高瞻遠矚的企業家+精益運營的CFO”已經成為新一代優秀本土企業的標配。可是對於必須依賴環境來創造價值的職業CFO而言，想要找到一個如意的老板、一家適合自己的企業並不是特別容易，甚至可以說是奢求的事情，“南橘北枳”的擔心也往往是諸多成名CFO跳槽前頗費思量之處。
隨著近年來中國資本市場（包括上海、深圳和香港）已經成為全球“高地”，相應帶來對職業CFO的空前需求，因而CFO的流動率遠遠高過之前任何一個時期。根據《首席財務官》雜誌創刊七年多來的數百次CFO采訪經驗的積澱，結合定向高端的調查問卷以及行業內的資深專家訪問，試圖為處在跳槽誘惑之中的CFO們勾畫出一個結合感性判斷又不失理性思考的職場風向標。
為了更容易說明問題，我們嚐試著運用物理學中的“控製變量法”來觀察和分析多因素作用下的CFO跳槽中的各個因素的作用，即每個小節的分析隻考慮一個變量的變化，這樣相對容易把複雜的局麵簡單化。
變量一、上市推手的反作用力
從事獵頭工作已經超過13年的池曉勁是智聯招聘的高級獵頭顧問，根據其直觀感覺，以前尋找CFO的訂單中外企客戶約占70％～80％左右，現在隨著國內企業的飛速發展，情況發生格局性的反轉，民企客戶已經超過80％。
在海內外上市的推動之下，國內CFO供需的缺口正逐漸加大。“越來越多的企業通過獵頭來更規範地尋找CFO，而且對CFO的要求條件也更具象，基本包括專業技能、溝通能力和人品三大部分。”
由於企業上市浪潮的推動，民企CFO離職目前呈現波浪式推動的態勢，一般以三年為一個波浪周期。對於三年波浪周期的判斷，池曉勁表示認同，“這有雙方麵的原因，其中公司方麵是由於CFO上市的階段性任務已經完成，公司要回歸日常的管理，不想也無需支付過高的薪水；當然在個人方麵則還是存在文化融合問題，以及期權兌現時間的原因。”
當前對職業CFO的結構性需求主要來自以下三個領域：一是民企國內外上市潮的興起，使得大量在審計領域、財務領域、資本領域擁有自身經驗的“金領CFO”紛紛加入到Pre-IPO這一行列；二是經過多年的資本遊弋，大批專門承接上市和內控合規的“米盧式CFO”漸進成熟；三是經過“野蠻”生長的企業漸進精細管理的瓶頸和以投資人利益導向的上市公司管理層重構的現狀之下，迫切需要大量擁有豐富財資經驗和管理經驗的CFO。
此外來自國企提升管理績效的動力，也推升了對職業CFO的需求。美世人力資本谘詢業務全球合夥人鄭偉博士表示，即使是人才管理相對來講市場化程度較低的國企，近些年隨著走出去步伐的加大，以及越發激烈化的市場競爭，也開始通過全球競聘的方式從市場上引進高端人才（高管）。“其實國企已經逐漸開始人才的市場化管理，無論是吸引人才還是留住人才方麵。”例如之前曾在德勤擔任稅務經理的張沛軍就通過全球競聘於2009年1月加入到中農發集團擔任總會計師。
不過在被多方需求所推高的職業CFO需求波浪中，值得警惕的是這一波浪中的下行通道同樣淩厲凶悍。
2011年5月13日，正興車輪成功登陸紐約證券交易所。從十多年前踏入美國攻讀第一個碩士學位時就夢想成為一流企業CFO的李軼梵終於圓了自己帶領企業上市的夢想。此前他先後加入分時傳媒和標準水務兩家公司帶領上市，但是均由於各種原因夭折。“2008年9月30日上市儀式晚宴的菜單都已簽好，我們已經聞到菜的香味。”李軼梵這樣描述分時傳媒與上市之間的距離。
“我是標準的臨門一腳型CFO，加入公司時最大的任務就是準備上市。”李軼梵強調目前公司已對“快餐式”CFO提出了更高的要求，上市隻是自己階段性的任務。
當當網是楊嘉宏帶領的第二個上市公司，這位遊弋資本市場將近20年的CFO兩度創造了當年度IPO最高市盈率，當問起為何再帶領一次IPO後為何還選擇一家Pre-IPO的企業時，楊嘉宏認為這是理所當然的事情——“做我們擅長的事情！”
帶領上市可能是每個作財務的人員的終極夢想，但是餘平坦言，怎樣選一家合適的公司並決定是否要去，還是要有管理自己的長短期目標。“臨門一腳”型的CFO在帶領公司上市成功的同時，也確實能夠帶來職業生涯的成就感，但也同樣存在隱患，即創始人可能會覺得CFO的最大價值發揮完成而考慮找個合適的時機換人。所以對於尋求在一家公司以長期發展為目標的CFO而言，就不太適合這種模式。
鄭偉非常讚成餘平的觀點，他建議CFO在換工作時可以更慎重一些，“如果是為了換一個工作而換一個工作，這並沒有什麼意義，新公司的選擇應以是否符合自己的職業目標和職業生涯規劃而作為重要考量因素。” 變量二、選對老板，事半功倍
之前一直就職於外企，並擔任過財富500強的默克藥業中國區CFO及內部控製總監的鄒誌英於2009年加入由聯想前高管團隊管理的國內專業IT連鎖供應商——騰創科技擔任副總裁兼CFO。多次選擇的經曆，讓她總結出“選擇大於努力”的格言。“進入企業後的一切作為是否順利其實在進入公司前與老板或CEO溝通時就可以預見到的，選擇公司其實就是選擇老板。”
鄒誌英的這個觀點得到了大家的認同——在選擇時多加考慮，決定了加入後磨合期的長短、生存狀況的好壞以及工作成績的突出與否。對於備選公司的選擇，鄭偉認為CFO應該考慮三個方麵：和老板是否合得來；和同事是否可以更好的開展工作；薪酬上是否可以滿足。
老板的吸引力在CFO跳槽決定中往往至關重要。
時任盛大CFO的張勇在2007年7月與馬雲在香港第一次見麵，之後的兩星期裏，張勇相繼見了蔡崇信、孫彤宇及人事高管，並最終做出加盟淘寶網的決定。
隻用了兩個星期便作出這樣一個決定，張勇給出的唯一理由是：公司很有潛力，老板很nice。現在已經擔任淘寶商城總裁的張勇表示，雖然當時有同事驚訝自己在這麼短的時間內能夠見到如此多的高管，但張勇認為，這也是公司表現誠意的一種方式。
據統計數據顯示，67％的離職原因是為了離開老板。
作為老板最密切的業務搭檔，CFO更加注重老板的性格、個人素質、文化背景等各個方麵。
一位剛剛帶領公司上市不久的CFO提出離職。在與記者的交流中，這位CFO表達了自己的憤懣。“老板的個人素質太差了，不尊重專業，喜歡猜疑和內鬥。”她表示以後再找公司時一定要對老板做詳盡的背景調查。
對於這位CFO“傷很深”的境遇，大部分CFO們都表達了同感。在CFO們看來，由於中國企業公司治理結構的不完善，股權結構往往過於集中，公眾化程度不夠，因此民企文化在一定程度上就是“老板文化”。
CFO們所反映的民企老板素質參差不齊的情況，池曉勁表示了理解，“所以很多類似CFO這種高管職位，我們都會先要求見老板，了解他的性格和需求。”此外池曉勁表示，比起北京、上海等一線城市，二三線城市公司的情況確實令人擔心。
對於作為連接企業和CFO橋梁的獵頭，CFO也頗有微詞。對此池曉勁坦誠，國內企業的崛起，也帶來了獵頭行業的激烈競爭，使得獵頭從谘詢的角色變成了銷售。不過池曉勁強調，智聯仍堅持顧問的角色更偏向谘詢。
不過，“外企的江湖水也深”，有人的地方當然就有鬥爭，這方麵外企和民企沒有太大的本質不同，很多CFO表示《杜拉拉升職記》也是對外企CFO成長環境的真實寫照。在鄒誌英看來，盡管外企本身的製度、流程都很規範，在這方麵形成了其獨特的文化，但在執行時，因為都是中國人，潛規則的東西是一樣的。一家不願透漏姓名的外企CFO表示了認同，“雖然在外企中，老板文化沒有這麼根深蒂固，但是和自己的Partner合作同樣不簡單。”這位CFO曾在一家歐洲公司任職，他表示集團的老板和文化氛圍都不錯，但是後加入的中國區CEO卻深諳“鬥爭之道”，最後自己不得已全身而退。根據統計，這種“摩擦”情況多見於CEO在CFO之後加入公司，CEO認為CFO的權利過大，威脅了自己的地位。
那麼如何判斷老板究竟值不值得追隨呢？從個人職業素養上進行判斷，老板類型可以按發展事業能力、團隊領導能力和品性修養水平三個維度來劃分。第一類當然是三方麵都優秀的老板，既具備遠見卓識，又具有卓越的領導能力，善於發現、培養和發展下屬，而且個人品性修養良好，當然這類人比較少，馬雲、柳傳誌等應該屬此一類；第二類是戰略眼光很好，但管理能力、品性修養均一般；第三類是較為平庸，各方麵都比較一般；第四類是雖然能力一般，但是善於管理，對下屬充分信任和授予權限；第五類是思維方式、心態、品性有缺陷，心胸狹窄，喜歡通過讓下屬相互猜忌打鬥來進行管理。