變量五、財務“地雷”能hold住
2011年初，在納斯達克上市的中國高速頻道不斷遭遇訴訟，質疑其虛報業務和財務數據。2011年3月11日公司的獨立審計機構德勤辭去中國高速頻道的審計職務，兩天之後其CFOMR.JackyLam也遞交辭呈。3月18日，StarrInternational在美國特拉華州聯邦法院對中國高速頻道提起訴訟，同時對公司CEO程征、CFOJackyLam及獨立審計機構德勤均一並提起訴訟。
作為站在投資人麵前代表誠信底線的角色，職業CFO們一向非常“愛惜自己的羽毛”，但是中國重稅環境下企業，尤其是民企中的財務狀況顯然讓人難以輕鬆。根據多年的經驗，對於本土CFO長期在“灰色地帶”遊走的尷尬處境，鄭偉表示理解。相對於內控和財務製度較為完善的外企，從一窮二白起家的民企的財務風險更明顯一些，加之中國本身法律法規就有一些含糊的地方，就更加增加了這種風險度。那麼作為空降兵的CFO，多半來自於財務製度完善的公司，對於他們而言，除了如何在協調各種利益相關方關係的基礎上，促進企業的發展之外，如何hold住這些財務“地雷”就成了另一個艱巨的挑戰。 2011年的“綠大地”事件一度讓業內外震驚。繼原董事長何學葵因隱瞞負債、虛增利潤，涉嫌欺詐發行股票罪被公安機關執行逮捕後，其財務總監李鵬也因涉嫌違規披露、不披露重要信息罪於2011年4月7日被公安機關采取強製措施。根據公開資料顯示，李鵬於2009年11月加入綠大地，2010年12月被聘任為公司財務總監，截至被捕的時候，李鵬在綠大地擔任財務總監僅僅約四個月。
李鵬並不是第一個也不會是最後一個深陷囹圄的CFO。2008年初顧雛軍案宣布結束，除顧維鈞難逃法網之外，同為被告的七名高管中，最受矚目的原科龍財務督察薑寶軍因虛假注冊資本罪及挪用資金罪合並執行有期徒刑四年，這也是除顧雛軍外最重的刑罰。
當我們唏噓原本出身於證券行業的薑寶軍獲刑之際，別忘了目前在搜狐擔任CFO的餘楚媛原本也擔任過科龍的CFO。但憑借之前擔任審計合夥人的資深經驗，餘楚媛很快嗅出了不尋常的味道，並明智的選擇了“走為上”從此遠離科龍。
對於上市公司或者正在上市途中的公司，必須保證其相應的合規性，CFO為此應該設立灰色與黑色之間的明確邊界線，這也應該是其最後的不可觸碰的職業底線。對此大多數有過成功IPO經曆的CFO均直言不諱，“如果你無法說服公司遠離不遵守法製的軌道，那麼選擇退出，也是雖敗猶榮。
變量六、對CFO的合理期望值
一般而言，國內對職業CFO的硬性要求包括各類執業資格證書、審計經驗、並購經驗、投融資經驗、行業經驗及集團監控經驗等等。若是大型外企公司，一般還要求有世界500強工作經驗。一般而言，合資公司對於CFO的要求反而更高一些，既要懂國內的會計環境和法規環境，又要對接國外。
相比之下，急於走向資本市場或海外市場的民企更希望找成手和全才。很多民企老板確實求賢若渴，他們往往是在麵臨上市、並購等重大事項或管理瓶頸的時候希望引進一些全才，能夠全部“搞定”。但這種過高期望也往往會帶來一定的失望，因為CFO個人在公司作用的發揮上很大程度要依賴於團隊和係統，離開了這些的支持，個人功能的發揮往往不能達到以前的效果。”
經過很多次高端CFO的獵頭經驗，池曉勁對CFO也給出中肯的建議，“很多人可能由於在原本公司上升空間不大，發展碰到瓶頸而離職，或者受到更大的利益誘惑，但是不可否認的是，有些人的確過分誇大了自己的個體作用。很多人的成就其實是基於團隊和公司的配合，尤其是對於大型公司，所以CFO們也應該對自己多一些考慮。”
當然，從時間軸上，這些急於求成的老板也未必會給職業CFO足夠的時間來改造團隊、構建係統，以循序漸進地達成高薪攬才的期望。因此對於跳槽前的CFO們必須要懂得的一點是，單純靠個人力量是難以在短期內勝任最初公司以高額薪酬延攬自己加盟的過高期望值的，因此公司內能否找到並建立組織內部有誌於達成該目標（IPO或優化運營）的關鍵同盟者將成為CFO發揮作用的重要保證。
池曉勁分享了這樣一個案例。石家莊的一家中型房地產公司，花重金聘請來一流房地產公司的三位高管，付出的薪水高達市場的四五倍。這位老板將公司的發展完全寄托於這三人身上，希望通過他們的經驗完成公司向一流公司的晉級。事情的結局是半年之後，三名高管全部離職。“離開了團隊和係統的支持，這三個人也難以發揮效用。更為關鍵是這三個人無法在這個公司中重新形成支持公司跨越的團隊。”
除了新團隊的組建難以在短期內快速成型之外，與既有團隊如何實現“即插即用”式融合也是一個不小的挑戰。人與人之間的合作，並不是人力的簡單相加，而是要複雜和微妙得多。對於企業原有的團隊而言，突然來了一位工資數倍或數十倍、被老板寄於厚望的CFO，一定會打破原有的局麵，背後則是一種無形的不安全感，甚至會因危機而產生反製。如何與團隊相處，取得CEO、財務團隊以及業務部門的支持與信任成為關鍵。分別在外企、民企以及國企工作過的李豔紅感歎，“其實作為CFO，和老板的關係很微妙，不能太近也不能太遠，隻有不成為老板周圍人的‘對手’才好工作”。
延伸閱讀
2011年，美世進行了一項全球員工敬業度調研（What’sWorking）。對中國的調研結果發現，員工中有34％的人表示正在考慮離職。鄭偉表示，由於中國是一個新興市場，經濟發展速度很快，因此換工作的機會和頻率較高一些。
在黃文看來，人才正常流動本身是很健康的，不應過分誇大這種影響。他表示，很多高管都是在一家企業裏麵發展很好的時候，被外界注意以致被“挖”走。針對現在市場上對於高端人才激烈的爭奪，鄭偉認為，薪酬是一個吸引人才的重要因素，而留人更關鍵的在於職業空間。“因此進行領導力的培訓非常必要，讓企業幫助他們成就下一步”。
對於黃文而言，留住人才，是他每一天都在思考的問題。黃文分享了安永留住人才的措施：
第一，在個人事業發展的方麵，除了薪酬、培訓之外，更重視在其事業上提供更進一步的平台；
第二，保持溝通，提升員工對公司的滿意度，給予他充分的授權和展示自己能力的空間；
第三，職位和發展的靈活性。除了在工作時間、製度等方麵的靈活性之外，在其的發展上，我們也會給予更高的靈活度。比如到了合夥人級別，你可以選擇管理多家客戶，在第一線為客戶服務；也可以做大客戶管理，更多地進行客戶協調和業務拓展；此外也可以走向公司管理崗位。
第四，通過薪酬管理，認可其對公司的貢獻。
對於新加入的高管黃文表示，公司也要作出應有的努力，包括從招聘的第一個電話開始，就給對方企業文化的感受，等到他們加入公司，這種溝通也會持續下去。此外黃文還透露員工上班的第一天非常重要，包括介紹公司、領辦公用品這些細節，盡可能幫助他們在幾個月之內盡快融入。“一般而言，每個人加入到公司都有1到3個月的過渡適應期，但時間的長短因人和崗位而異，一般而言公司越大適應時間更長。”
作為世界領先的人力資源管理谘詢機構，美世進入中國已經17年。鄭偉介紹，現在接受美世在人力資源管理方麵谘詢的不僅限於外企，更主要的是大量大中型民企以及國企。
鄒誌英認為，企業對於CFO的選拔過程是嚴格並慎重的，既然邀請了其加盟，就應該信任他們的能力和經驗，對他們的管理方法和措施給予充分的支持和理解。當然，隨著公司對CFO的日益重視，CFO也應順應形勢更加提升自己的修煉。
據池曉勁介紹，這些年房地產行業的火爆帶來了對CFO的巨大需求，要求也日益提升，“比如需要很強的行業背景，強大的溝通能力和人脈，可能一般CFO對外工作隻占整體工作的20％，而房地產CFO對外的部分則需要占到60~70％左右，包括和銀行、投資機構、信托等等的溝通。”
李豔紅現在對北京昊海的精細化管理正在有條不紊的推行。她非常感謝之前在外企曾經代理總經理的工作經曆，“應該說是這段經曆讓我能站在更寬闊的視角來看待企業、看待人，真正了解什麼是‘管理’。當時我不僅主管財務，對人力資源、業務都要有深度的溝通和協作，這讓我能以老板的眼光看財務。”
鄒誌英在回顧自己的職業經曆時感慨，“我這些年在外企做CFO，管過各個國家的人，管過IT、管過並購整合、管過采購、法律、人力資源、供應鏈等等，我自己的感覺就是，我們要想做好新時代的CFO就需要不斷的提升自己。”
根據多年的經驗，鄒誌英總結出CFO的六種定位，“第一是看門狗，對公司忠誠；第二是孔雀，不能光說不做，還要尋求創新；第三是狼，像狼一樣為公司占領資源；第四是老虎，要有戰略眼光和領袖的魅力，著力改革；第五是考拉，平衡各方麵的矛盾；第六是貓頭鷹，具備風險管理思維。”
做一隻考拉，掌握高超的溝通和平衡藝術是一件很不容易的事情，這需要全麵入手，包括與CEO的充分溝通，取得全力支持；對待財務團隊內部要“尊老愛幼”；主動與業務部門負責人溝通，包括正式和非正式的，並提出有價值的建議。身經百戰的CFO已經總結出各種技巧，在和身為“明星企業家”馮侖共事過程中，時常需要表達不同意見的雲大俊深諳一個職業CFO的溝通之道，“在重大事項上，CFO不同意見的表達必須要做到三點：路徑、關鍵因素、風險提示。